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劳动合同续签注意事项

在劳动关系的生命周期中，劳动合同续签是连接新旧劳动关系的重要节点。它既可能是劳动者职业稳定的“定心丸”，也可能因操作不当成为纠纷的“导火索”。无论是对刚入职几年的职场新人，还是在企业深耕多年的老员工而言，了解续签过程中的法律要点、操作规范与风险防范，都是维护自身权益的必修课。本文将从法律依据、核心条件、常见问题、操作流程到风险防范，层层拆解劳动合同续签的全流程注意事项，用通俗语言为劳动者和用人单位提供“避坑指南”。

一、先懂法：劳动合同续签的法律根基

要理清续签的注意事项，首先得明确法律对劳动合同续签的核心规定。我国《劳动合同法》及相关司法解释中，与续签直接相关的条款主要集中在第十四条、第三十五条、第四十六条等，这些条文构成了续签行为的“法律框架”。

1.1无固定期限劳动合同的“强制续签”情形

很多劳动者对“无固定期限劳动合同”存在误解，认为这是“终身铁饭碗”，实则它是指无确定终止时间的合同，双方仍可依法解除。但法律对这类合同的续签有特殊规定——当劳动者符合以下情形时，用人单位必须与其续签无固定期限劳动合同（除非劳动者主动提出订立固定期限合同）：

连续工作满十年：自用工之日起，劳动者在同一用人单位连续工作满十年。比如，张某从入职某公司起，中途未离职（包括因单位安排到关联公司工作但工龄连续计算的情况），满十年后，公司若想继续用工，就需签无固定期限合同。

连续两次固定期限合同到期：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同（首次合同非“以完成一定工作任务为期限”），且劳动者无《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项、第二项（非过失性辞退）规定的情形，第二次合同到期后，劳动者提出续签的，用人单位必须签无固定期限合同。例如，李某2018年签了3年合同，2021年续签3年，2024年合同到期时，只要李某无严重违纪或不能胜任工作等情况，公司就不能拒绝其无固定期限合同的要求。

用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制：在这种特殊背景下，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，同样适用“强制续签”规则。这一规定主要是为了保护老员工的职业稳定性。

1.2固定期限劳动合同的“协商一致”原则

与无固定期限合同的“强制”不同，固定期限合同的续签遵循“协商一致”原则。也就是说，合同到期后，用人单位可以选择不续签（需支付经济补偿），劳动者也可以选择不续签（若用人单位维持或提高原条件，则无补偿）。但这里的“协商”必须是双方真实意思的表达，若用人单位以“不签新合同就开除”“降薪才能续签”等方式胁迫劳动者，属于违法行为，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。

1.3续签与“合同变更”的边界

实践中，很多用人单位会在续签时调整合同内容，比如变更工作地点、调整岗位或降薪。这本质上属于“劳动合同变更”，需符合《劳动合同法》第三十五条“协商一致”的要求。若用人单位单方面变更，劳动者有权拒绝；若因此导致合同无法续签，用人单位需按第四十六条规定支付经济补偿（工作每满一年支付一个月工资）。

二、明条件：哪些情况需要续签？哪些情况可以“说不”？

劳动合同续签的前提是“劳动关系延续”。当原合同到期时，可能出现三种情形：续签、终止、事实劳动关系（未续签但继续用工）。我们需要逐一分析每种情形的法律后果与操作要点。

2.1必须续签的“法定情形”

除了前文提到的无固定期限合同强制续签情形外，还有两类特殊情况需特别注意：

医疗期、孕期等特殊期间到期：若劳动者因患病或非因工负伤处于医疗期，或女职工处于孕期、产期、哺乳期，原劳动合同到期的，合同需自动延续至相应情形消失（如医疗期满、哺乳期结束）。此时用人单位不能以“合同到期”为由终止劳动关系，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。

工伤职工的特殊保护：对于因工致残被鉴定为一至四级伤残的职工，用人单位需保留劳动关系，退出工作岗位，按月支付伤残津贴；五至六级伤残职工，若本人提出，用人单位应与其续签；七至十级伤残职工，合同到期后用人单位可终止，但需支付一次性伤残就业补助金。

2.2可以终止的“合法情形”

用人单位在以下情况可合法终止劳动合同，无需续签（但可能需支付经济补偿）：

固定期限合同到期，用人单位不续签：需提前通知劳动者（具体提前多久，法律未明确，但建议至少提前30天），并按工作年限支付经济补偿（每满一年支付一个月工资）。

劳动者不续签：若用人单位维持或提高原合同条件（如工资不降低、工作地点不变更），劳动者拒绝续签的，用人单位无需支付补偿；若用人单位降低条件导致劳动者拒绝，则需支付补偿。

劳动者达到法定退休年龄：合同到期时劳动者已退休并开始享受基本养老保险待遇的，劳动关系自然终止，无需续签。

2.3最危险的“事实劳动关系”

现实中，很多用人单位因疏忽或故意