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退休返聘法律关系认定

引言：当银发力量再出发，法律如何为“二次就业”护航？

清晨七点，王师傅像往常一样穿上工服走进机械厂车间。他今年63岁，三年前从这家国企正式退休，如今又被返聘为技术指导。车间里，年轻徒弟总爱围着他问“老工艺怎么处理”，他也乐呵着把压箱底的经验往外掏。可上个月，王师傅在调试设备时被飞溅的铁屑划伤手臂，住院期间他犯了难：这算工伤吗？单位该不该赔？医药费能走工伤保险吗？

这样的困惑，在越来越多退休返聘人员中并不少见。随着人口老龄化加剧和经验型岗位需求增长，“退休再上岗”已成普遍社会现象。据统计，我国60岁以上仍从事劳动的人口超1亿，其中相当一部分属于退休返聘。但不同于普通劳动者，返聘人员的法律身份始终模糊——他们是“劳动者”还是“提供劳务者”？受伤后能否享受工伤待遇？被无故解雇能否主张经济补偿？这些问题的核心，都指向“退休返聘法律关系认定”这一关键命题。

一、退休返聘的基本样态与法律关系认定的现实困境

（一）退休返聘的概念与常见形式

退休返聘，指劳动者达到法定退休年龄（一般为男60周岁，女干部55周岁、女工人50周岁）并办理退休手续后，被原单位或其他用人单位重新聘用，继续提供劳动的用工形式。其本质是“已退出法定劳动年龄阶段的人员再次进入劳动市场”，常见形式包括：

原单位全职返聘：如技术骨干、管理岗人员退休后，因掌握核心技术或资源被原单位留用，工作内容、考勤要求与退休前基本一致；

顾问式返聘：专家型人才（如医生、教师、工程师）以“顾问”“导师”身份参与，工作时间灵活，主要提供技术指导或经验传承；

短期项目制返聘：因阶段性任务（如企业转型、技术攻关）聘用退休人员，任务完成即终止合作；

跨单位返聘：退休人员凭借专业能力入职其他单位，如退休教师到私立学校任教、退休医生到民营医院坐诊。

这些形式虽各有特点，但都指向同一核心问题：返聘人员与用人单位之间究竟成立“劳动关系”还是“劳务关系”？这一认定直接决定双方权利义务——劳动关系下，用人单位需承担社保缴纳、工伤赔偿、经济补偿等责任；劳务关系下，双方仅受《民法典》约束，权利义务主要由合同约定。

（二）法律关系认定的现实矛盾：权益保障的“灰色地带”

实践中，退休返聘人员的权益受损事件屡见不鲜。比如：

李阿姨退休后被社区养老院聘为护理员，工作中摔倒导致腰椎骨折，养老院以“劳务关系”为由拒绝承担工伤赔偿，仅支付部分医疗费；

张教授退休后被高校返聘为学科带头人，合同到期前被无故解聘，因被认定为劳务关系，无法主张经济补偿金；

陈师傅在返聘期间因单位拖欠3个月工资提起劳动仲裁，却被以“不属于劳动关系”为由不予受理。

这些案例背后，是法律规定与现实需求的碰撞。一方面，退休人员已退出法定劳动年龄阶段，《劳动合同法实施条例》第二十一条明确“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”；另一方面，部分退休人员（如未享受养老保险待遇的“超龄劳动者”）仍依赖劳动收入生活，其与用人单位的关系实质可能更接近劳动关系。这种“形式合法”与“实质公平”的冲突，导致司法实践中认定标准不一，返聘人员权益保障处于“模糊地带”。

二、法律关系认定的核心争议：劳动关系还是劳务关系？

（一）劳动关系与劳务关系的本质区别

要解决退休返聘法律关系认定问题，需先厘清劳动关系与劳务关系的本质区别。二者虽均以“提供劳动”为基础，但法律属性截然不同：

主体资格不同：劳动关系中，劳动者需具备“法定劳动年龄”（16周岁至法定退休年龄），用人单位需为合法用工主体（企业、个体经济组织等）；劳务关系中，主体范围更广泛，自然人之间、自然人与非法人组织之间均可成立。

人身隶属性不同：劳动关系具有“从属性”特征，劳动者需服从用人单位的考勤、考核、管理制度，双方是“管理与被管理”的隶属关系；劳务关系中，提供劳务者只需按约定完成工作成果，无需接受用人单位的日常管理，双方是“平等主体”的合作关系。

报酬性质不同：劳动关系中，工资需遵循“按劳分配”原则，不得低于当地最低工资标准，且需按月支付；劳务关系中，报酬由双方协商确定，可一次性或分期支付，无最低工资限制。

社会保障不同：劳动关系中，用人单位必须为劳动者缴纳社保（包括工伤保险）；劳务关系中，用人单位无强制缴纳义务，风险由提供劳务者自行承担（或通过商业保险覆盖）。

（二）退休人员的“劳动者主体资格”争议

退休返聘法律关系认定的关键，在于退休人员是否仍具备“劳动者主体资格”。对此，法律规定存在“原则性”与“例外性”的冲突：

原则性规定：《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，《劳动合同法》第四十四条亦将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”作为劳动合同终止情形之一。主流观点认为，退休人员因已退出法定劳动年龄阶段或享受养老保险待遇，不再具备劳动者主体资格，与用人单位之间应成立