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劳动合同未签订法律维权案例分析

引言

劳动合同是确立劳动者与用人单位之间权利义务关系的基石，是保障双方合法权益的重要法律文件。然而，在实践中，部分用人单位出于各种原因，未与劳动者签订书面劳动合同，这不仅侵害了劳动者的合法权益，也为用人单位自身埋下了法律风险。本文将结合一起典型案例，深入剖析劳动合同未签订情况下的法律问题、维权路径及用人单位的法律责任，旨在为劳动者提供实用的维权指引，并警示用人单位规范用工。

一、基本案情回顾

（一）案件概况

劳动者李某于某年年初入职某文化传播有限公司（下称“文化公司”），担任策划专员一职。双方口头约定李某月工资标准为固定数额，另加项目提成。工作期间，文化公司未与李某签订书面劳动合同，也未为其缴纳社会保险。李某在文化公司工作近一年后，因文化公司长期拖欠工资，遂提出离职。离职后，李某多次向文化公司追讨拖欠工资及未签订劳动合同的补偿未果，遂向当地劳动人事争议仲裁委员会（下称“仲裁委”）提起仲裁申请。

（二）争议焦点

1.李某与文化公司之间是否存在事实劳动关系？

2.若存在事实劳动关系，文化公司是否应向李某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额？

3.文化公司拖欠的工资应如何认定和支付？

二、案例法律分析

（一）事实劳动关系的认定

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在本案中，文化公司是依法成立的企业法人，具备用工主体资格；李某是适格劳动者。李某在文化公司担任策划专员，接受文化公司的工作安排和日常管理，其提供的策划劳动是文化公司业务的核心组成部分，文化公司也按月向李某支付工资（虽有拖欠）。因此，双方之间存在事实劳动关系。

李某为证明劳动关系，向仲裁委提交了工作证、钉钉打卡记录截图、与部门负责人的工作邮件往来、银行流水（显示文化公司法定代表人或财务人员向其转账，摘要部分有“工资”字样）等证据。这些证据形成了完整的证据链，足以证明事实劳动关系的存在。

（二）未签订书面劳动合同二倍工资差额的支付

《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

本案中，文化公司自李某入职之日起超过一个月未满一年未与其签订书面劳动合同，显然违反了上述法律规定。因此，文化公司应当从李某入职满一个月的次日起至满一年的前一日止，向李某支付二倍工资差额。

关于二倍工资差额的计算基数，实践中通常以劳动者当月应得工资（包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入）为标准，但不包含加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性收入等。本案中，双方口头约定了固定月工资，该固定工资应作为二倍工资差额的主要计算依据，提成部分若有明确约定或可证明的常规性，则也应计入。

需要特别指出的是，未签订书面劳动合同的二倍工资差额，受仲裁时效的限制。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于二倍工资差额，实务中一般认为其中属于“正常工作时间劳动报酬”的部分（即一倍工资）时效不受限制，而属于惩罚性赔偿的“差额部分”（即另一倍工资）则适用一年的仲裁时效，且逐月计算。李某在离职后及时提起仲裁，其主张未过时效。

（三）拖欠工资的支付

《劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”文化公司拖欠李某工资的行为，明显违反了上述法律规定，应当足额支付拖欠的工资。李某可依据银行流水、工资条（若有）、与负责人的沟通记录等证据，证明拖欠工资的具体数额。

三、未签订劳动合同的常见风险与维权要点

（一）用人单位的主要法律风险

1.支付二倍工资差额的风险：这是最直接、最常见的风险。自用工满一个月次日起至满一年前一日，需支付二倍工资。

2.视为订立无固定期限劳动合同的风险：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3.行政处罚风险：劳动行政部门可责令用人单位改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4.举证困难风险：在涉及工资标准、工作年限、岗位等争议时，用人单位可