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离职员工假期安排细则

一、概述

离职员工的假期安排是为了确保员工在离职过程中，其已累积但未使用的假期能够得到合理处理，同时明确公司、员工双方的权利与义务。本细则旨在规范离职员工假期的结算方式、申请流程及相关注意事项，保障双方权益，避免争议。

二、假期结算原则

（一）假期类型及定义

1.年假：员工根据国家规定及公司制度累积的未使用年假。

2.事假：员工因个人事务申请的休假，通常不计入公司假期体系。

3.病假：员工因生病申请的休假，需提供相应证明。

（二）结算方式

1.年假结算：离职前已累积的年假将根据实际工作天数按比例结算。

2.事假/病假：一般不计入结算范围，特殊情况需经公司审批。

三、具体操作流程

（一）离职前准备

1.员工需在离职前30日内提交《假期结算申请表》，并附上相关证明材料（如年假记录、病假条等）。

2.部门负责人审核申请表，确认假期类型及天数。

（二）结算流程

1.人力资源部根据申请表及员工档案，计算应结算的假期天数。

2.结算金额按公司薪酬制度及当地规定执行，一次性支付至员工工资中。

（三）特殊情况处理

1.员工在离职前已申请未休完的假期，如无法完成，需提前与公司协商调整方案。

2.如员工离职时年假余额较多，可协商转为现金补偿或部分折算为未休假天数。

四、注意事项

（一）证明材料要求

1.年假结算需提供员工手册或系统记录的年假余额证明。

2.病假结算需提供医院开具的病假条或诊断证明。

（二）结算时间

1.假期结算金额应随最后工资一同发放，最晚不超过离职日期的7个工作日内。

（三）争议解决

1.如员工对假期结算有异议，可向人力资源部提出复核申请。

2.如无法达成一致，可寻求第三方劳动仲裁机构协助。

五、附则

本细则适用于所有离职员工，自发布之日起生效。人力资源部保留对本细则的修订权。

一、概述

离职员工的假期安排是为了确保员工在离职过程中，其已累积但未使用的假期的权益得到合理保障和清晰处理，同时明确公司、员工双方的权利与义务。本细则旨在规范离职员工假期的结算方式、申请流程及相关注意事项，保障双方权益，避免争议。通过明确的规定，减少沟通成本，提升离职流程的效率与透明度，维护公司的管理秩序和员工的切身利益。

二、假期结算原则

（一）假期类型及定义

1.年假：员工根据国家相关标准（如每年带薪休假天数上限）及公司《员工手册》或相关制度规定，通过正常工作积累而获得的未使用带薪休假天数。年假通常可累积，但累积天数可能设有上限。

2.事假：员工因个人事务或原因，经公司批准后申请的休假。事假一般不纳入带薪假期的范畴，不计入最终离职结算的假期天数。但公司可能有针对长期服务员工的事假额度或特殊政策，需参照具体规定。

3.病假：员工因身体健康原因，经医生诊断后，根据公司制度申请的休假。病假通常需要提供合规的医疗机构的病假证明作为支持材料，具体支付标准或折算方式按公司规定执行，一般不计入带薪假期结算。

4.其他假期（如有）：如公司提供的新假、婚假、丧假、产假（若适用）等，其结算规则应依据公司具体规定执行。本细则主要聚焦于最普遍的年假结算。

（二）结算方式

1.年假结算：离职前员工已累积的年假天数，将根据员工实际在公司的剩余服务年限及当年已过天数，按照比例进行折算后进行结算。计算公式通常为：

`应结算年假天数=离职前累积年假天数×(当年剩余日历天数/员工实际在职日历天数)`

示例：员工累积年假10天，当年日历天数为365天，员工实际在职天数为200天，离职时已过60天。则当年剩余日历天数为305天。应结算年假=10×(305/365)≈8.35天。公司可根据实际情况决定是按整天数结算还是按小数点后一位结算，或四舍五入。

2.事假/病假：一般不计入带薪假期的结算范围。但若公司政策允许将事假或符合特定条件的病假按一定标准（如每天按半天年假折算，且需达到一定天数门槛）纳入结算，需明确说明。通常情况下，这些假期仅作为考勤记录，不参与经济补偿的假期部分。

3.假期折算为工资：结算出的应支付年假天数，将按照公司当月的正常日工资标准（通常为月基本工资除以当月计薪日天数）折算成现金，随员工最终工资一同发放。

三、具体操作流程

（一）离职前准备

1.提交申请：员工在确认离职意向后，应尽早（建议在离职前30-45天内，具体时长依公司规定）向直接上级提交《假期结算申请表》。该表格需包含员工基本信息、申请结算的假期类型（仅限年假）、申请结算的天数及理由、相关证明材料的附件清单。

2.提供证明材料：根据申请的假期类型，员工需准备并提交相应的证明材料：

(1)年假结算：需提供能证明当年及/或往年累积年假余额的依据，如公司内部系统记录截图（需注明截图日期范围并加盖部门/员工确认章）、经审