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面试反馈机制规程

一、概述

面试反馈机制规程旨在建立一套标准化、系统化的面试评估与反馈流程，确保招聘过程的客观性、透明度和效率。本规程适用于所有参与面试环节的招聘专员、面试官及候选人，通过明确的反馈标准、流程和时限，提升招聘决策质量，优化候选人体验。

二、反馈机制目的

（一）提升招聘精准度

（二）优化候选人体验

及时、专业的反馈帮助候选人了解自身优劣势，增强招聘过程的透明度。

（三）完善招聘体系

收集反馈数据用于分析面试流程有效性，持续改进招聘策略。

三、反馈流程与要求

（一）反馈提交阶段

1.面试结束后24小时内，面试官需通过HR系统提交《面试反馈表》。

2.反馈表内容应包括：

(1)候选人能力匹配度（如：技术能力、沟通能力、团队协作等）

(2)关键行为观察（举例说明候选人在面试中展现的具体表现）

(3)推荐意见（如：优先推荐/待定/不推荐及理由）

3.反馈表需注明评分等级（如：1-5分制）及具体改进建议。

（二）反馈审核阶段

1.招聘专员需在收到反馈后12小时内进行复核，确保信息完整性。

2.如发现评分争议或信息缺失，需与面试官沟通补充。

3.审核通过后，反馈结果录入候选人档案。

（三）反馈发送阶段

1.招聘专员在收到最终决策后3个工作日内，通过邮件或短信发送《面试结果通知与反馈》。

2.反馈内容需遵循以下原则：

(1)明确告知录用或未录用结果

(2)提供具体改进方向（如：建议提升哪些技能）

(3)表达感谢，保持积极沟通氛围

四、反馈内容规范

（一）正面反馈要点

1.具体化能力优势（如：“技术方案设计能力突出，逻辑清晰”）

2.举例说明（如：“在项目演示环节，候选人主动提出优化方案，展现问题解决能力”）

（二）改进建议要点

1.避免模糊表述（如：用“需加强演讲技巧”替代“表现不佳”）

2.提供可操作建议（如：“建议参与更多团队汇报训练”）

五、数据与存档管理

（一）反馈数据统计

1.每月汇总各岗位的反馈评分分布，分析能力评估一致性。

2.样本量需达当月面试总人数的80%以上。

（二）文档存档

1.所有反馈表及审核记录需存档至少2年，用于后续招聘分析。

2.存档方式需符合公司信息安全规定。

六、附则

（一）反馈培训

新面试官需参加反馈表填写培训，考核合格后方可参与评估。

（二）争议处理

如候选人对反馈结果有异议，可向招聘负责人申请复核，需在5个工作日内完成。

一、概述

面试反馈机制规程旨在建立一套标准化、系统化的面试评估与反馈流程，确保招聘过程的客观性、透明度和效率。本规程适用于所有参与面试环节的招聘专员、面试官及候选人，通过明确的反馈标准、流程和时限，提升招聘决策质量，优化候选人体验。本规程的核心目标是确保每一次面试的评估都有据可依、有记录可查，并且能够为候选人提供有价值的信息，同时为招聘团队自身的优化提供数据支持。

二、反馈机制目的

（一）提升招聘精准度

1.通过结构化的反馈，确保对候选人的评估基于具体行为和能力表现，而非主观印象。

2.统一不同面试官的评价尺度，减少个人偏见对招聘决策的影响。

3.确保最终录用的候选人能够真正符合岗位的核心能力要求，提高入职后的匹配度和绩效。

（二）优化候选人体验

1.及时、专业的反馈帮助候选人了解自身优劣势，增强招聘过程的透明度，即使未被录用也能感受到公司的尊重和专业。

2.通过反馈指出具体的改进方向，为候选人的职业发展提供参考。

3.积极的反馈沟通有助于维护公司雇主品牌形象，即使候选人未获录用，也可能成为公司的推荐人或潜在合作伙伴。

（三）完善招聘体系

1.收集反馈数据用于分析面试流程有效性，持续改进招聘策略和面试问题设计。

2.识别面试评估中的常见误区或能力短板，为人才梯队建设和内部培训提供依据。

3.建立客观的招聘绩效衡量标准，用于评估招聘团队和个人的工作效果。

三、反馈流程与要求

（一）反馈提交阶段

1.面试结束后规定时限内提交：面试官应在完成面试后的24个工作小时内，通过指定的HR系统（例如：iRecruit、Beisen等）提交《面试反馈表》。此举旨在确保记忆清晰，信息准确。

2.反馈表内容应全面、客观地记录，具体包括：

(1)候选人基本信息核对：确保反馈表对应正确的候选人信息。

(2)能力匹配度评估：针对岗位要求的关键能力（如：技术能力、沟通能力、团队协作、解决问题能力、学习能力等），进行评分（例如：1-5分制，1分代表显著不足，5分代表杰出）并辅以具体行为描述。

-操作说明：面试官需结合实际观察，回忆候选人表现的关键场景。例如，评估“沟通能力”时，可记录“在跨部门会议中，候选人能清晰阐述技术方案，并能用非技术术语回应非技术背景的同事”。

(3)关键行为观察与实例：列举3-5个具体事例，说明候选人在