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中级经济师《人力资源》第六章“人员甄选”的知识点
一、第六章的知识点1：甄选的概念及其意义
1、人员甄选的概念
（1）甄选的概念
甄选指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选的目的是谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平，实现最优匹配。
（2）人员甄选的概念
人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测其未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的活动。这一过程旨在确保所选人才与岗位需求高度匹配，为企业的持续发展奠定坚实的人才基础。
（3）理解人员甄选需要把握的要点
理解人员甄选需要把握的要点如下：
①组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，组织很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作，甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。
②甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。
③在甄选过程中，不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。
2、人员甄选对组织的价值与意义
人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括以下三点：
（1）符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标实现的最根本保障。
（2）弥补甄选决策失误的代价可能极高。
（3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。
3、人员甄选雇用了不合适的人的弥补措施
一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至通过到期解除劳动合同，或者以直接解雇的方式将不合格的人剔除出组织。
二、第六章的知识点2：信度和效度
1、信度
（1）信度的内涵
信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。
信度，又称为内部测试的一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基本要求。
（2）信度系数
度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0～1之间，0表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。
（3）信度的分类
最常用的信度测试方式包括：重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度四种类型。
①重测信度
重测信度，又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。（即：同一种测试工具多次测试）
重测信度可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。
②复本信度
复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。
复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种复本测试在内容上的等值程度。（复本信度：两种等值的测试。）
复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。
③内部一致性信度
内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目的得分一致性程度。
内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。
分半信度就是将测验实施于某一被试群体，然后将测验分半，再比较每一半测验上分数的一致性程度。分半法的核心问题在于分半的方式。
同质性信度是指一种测试内部的所有题目考查同一内容的程度。表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫a系数。
④评价者信度
评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出分数的一致性程度。（评价者信度：不同评价者。）
在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，可能出现的评价偏差需要使用评价者信度进行评价。
（4）信度的影响因素
如果一项测试要想达到较高的信度，需要注意以下五个问题：
①测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。
②选取的样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。
③要注意保持良好的测试环境（包括心理环境和物理环境），努力使被测试者保持一种轻松自然的心态。
④要注意测试的难度和长度，测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍偏低）或天花板效应（得分普遍偏高）的现象。
⑤测试条目适当：尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太多的条目容易引起被测试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。
2、效度
（1）效度的内涵
效度是指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。
（2）效度的分类
效度，即
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