劳动合同管理范本.docxVIP

劳动合同管理范本

一、劳动合同订立前的准备与风险防范

劳动合同的管理，应始于招聘环节，而非合同签署之时。

1.1员工背景审查与信息核实

在发出录用通知前，企业应对拟聘用人员的身份信息、学历背景、职业资格、工作经历、是否与其他用人单位存在未解除或终止的劳动关系、是否存在竞业限制义务等进行必要的核实。建议要求候选人提供真实、完整的个人资料，并签署信息真实性承诺书。对于关键岗位，背景调查的深度和广度应相应加强，以避免因招用与其他单位尚有劳动关系的劳动者而承担连带责任，或因员工提供虚假信息入职后引发后续纠纷。

1.2劳动合同文本的准备与法律审查

企业应根据自身行业特点、规模及岗位需求，制定标准的劳动合同文本。此文本需严格遵循《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例等相关法律法规的规定，明确约定劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。

同时，可根据岗位特殊性，增设保密条款、竞业限制条款、服务期条款等可备条款。劳动合同文本在正式启用前，建议交由专业法律人士进行审查，确保其合法合规，最大限度降低法律风险。避免使用过于模糊或易产生歧义的条款。

二、劳动合同的订立与履行

2.1合同订立的规范流程

劳动合同应在用工之日起一个月内订立书面形式。企业应确保劳动者本人当面签署，核对签署姓名与身份证姓名一致，并要求签署日期。合同文本应一式两份，用人单位与劳动者各执一份，并由劳动者签署收执证明。对于劳动合同中的空白条款，需明确填写或划掉，避免留白引发争议。

2.2试用期的约定与管理

试用期是劳动合同中的特殊阶段，其期限、工资标准等均有明确的法律规定，企业不得随意约定。试用期应包含在劳动合同期限内，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。企业应在试用期内对劳动者进行客观、公正的考核，并保留相关考核记录，以作为试用期是否符合录用条件的依据。

2.3岗位与薪酬的明确约定

合同中应清晰界定劳动者的工作岗位、工作职责、工作地点。劳动报酬的构成、标准、支付时间、支付方式也需明确约定。薪酬调整机制（如绩效奖金、调薪条件等）如有，也应在合同中或作为附件予以明确，避免日后因薪酬问题产生纠纷。

2.4规章制度的告知与培训

用人单位的规章制度是劳动合同履行的重要依据。在劳动合同订立时，企业应向劳动者明示其各项规章制度（如考勤、奖惩、保密、绩效考核等），并保留劳动者已知晓并同意遵守的书面证据，例如在劳动合同中约定“乙方已认真阅读并同意遵守甲方依法制定的各项规章制度”，或单独签署《规章制度告知确认书》。对于重要的规章制度，还应组织专项培训并记录。

三、劳动合同的变更、续订与解除终止

3.1劳动合同的变更

因生产经营需要或劳动者个人原因确需变更劳动合同内容（如岗位调整、工作地点变动、薪酬调整等）时，应遵循平等自愿、协商一致的原则，签订书面的《劳动合同变更协议书》。变更后的劳动合同文本仍应由双方各执一份。需特别注意，变更劳动合同不得违反法律法规的强制性规定，且不得损害劳动者的合法权益。

3.2劳动合同的续订

劳动合同期满前，企业应提前对是否续订劳动合同进行评估。如决定续订，应在合同期满前与劳动者协商续订事宜，并在原合同期满前签订新的劳动合同。如劳动者不同意续订或企业决定不续订，应按照法律规定办理终止劳动合同手续。

3.3劳动合同的解除与终止

劳动合同的解除与终止是劳动管理中的敏感环节，必须严格依照法律法规的规定进行操作。

*协商解除：双方协商一致可以解除劳动合同。

*劳动者单方解除：劳动者提前通知解除（试用期提前三日，转正后提前三十日书面通知）；或因用人单位存在法定过错情形（如未及时足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等）而即时解除。

*用人单位单方解除：包括劳动者过失性解除（如严重违反规章制度、失职舞弊造成重大损害等）、非过失性解除（如劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等）以及经济性裁员。每种解除情形都有其严格的法定条件和程序，企业必须确保事实清楚、证据确凿、程序合法，并依法支付相应的经济补偿或赔偿金（如适用）。

*劳动合同终止：包括合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡/失踪、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照等法定情形。

在解除或终止劳动合同时，企业应向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明（离职证明），并在规定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，结清工资，办理工作交接。

四、劳动合同管理的配套措施

4.1合同文本及相关文件的归档保管