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劳动合同终止争议的仲裁实践

一、引言：劳动合同终止争议的现实意义与仲裁价值

在劳动关系的全生命周期中，劳动合同的终止往往被视作”最后一公里”的关键节点。它既关系着劳动者的职业转型、经济补偿等切身利益，也考验着用人单位用工管理的合法性与规范性。近年来，随着劳动者权益意识的提升和劳动法律法规的完善，因劳动合同终止引发的争议呈逐年上升趋势。据不完全统计，劳动仲裁机构受理的案件中，约15%-20%涉及终止争议，其中既有因法定情形认定不清引发的”该不该终止”之辩，也有因程序瑕疵导致的”能不能终止”之争，更有围绕经济补偿计算产生的”该补多少”之惑。这些争议的妥善解决，不仅直接影响当事人的合法权益，更关乎劳动关系的和谐稳定与社会公平正义的实现。作为劳动争议处理的”前沿阵地”，仲裁实践中的每一次裁决，都是对法律条文的生动诠释，也是对劳资双方行为的明确指引。

二、劳动合同终止的基础认知：概念厘清与法律边界

要理解仲裁实践中的终止争议，首先需要明确”劳动合同终止”的法律内涵。根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同终止是指基于法定或约定事由的出现，导致劳动关系自然消灭的法律后果。它与”劳动合同解除”存在本质区别：解除是双方或单方主动提前终结劳动关系的行为（如协商解除、劳动者辞职、单位解雇），而终止更强调”事由触发”的被动性（如合同期满、劳动者退休、用人单位破产等）。这种区别在仲裁实践中至关重要——若将本应属于终止的情形错误认定为解除，可能导致经济补偿或赔偿金的计算标准完全不同。

以最常见的”合同期满终止”为例，看似简单的”到期终止”在实践中却可能衍生出复杂争议。比如某公司与员工张某签订的3年期劳动合同即将到期，HR在合同到期前10天通知张某”不再续签”，张某却主张自己处于医疗期（因骨折需休养3个月），此时合同是否可以终止？根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满时若劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊情形，合同应当续延至相应情形消失时终止。仲裁实践中，类似案例的关键在于核实医疗期的真实性（需提供正规医院的诊断证明）、合同到期日与医疗期结束日的时间节点，若单位在医疗期内终止合同，将被认定为违法终止，需支付赔偿金。

三、仲裁实践中的四大核心争议类型

（一）法定终止情形的认定争议：哪些事由能”合法终止”

法定终止情形是用人单位行使终止权的”法律依据清单”，但实践中常因对”清单内容”的理解偏差引发争议。根据《劳动合同法》第四十四条，法定终止情形包括：（1）劳动合同期满；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；（3）劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡/失踪；（4）用人单位被依法宣告破产；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散；（6）法律、行政法规规定的其他情形。其中，第（2）项”享受基本养老保险待遇”与第（1）项”合同期满”的交叉争议最为典型。

案例：李某年满60周岁时，与公司的劳动合同尚未到期。公司以”达到法定退休年龄”为由终止合同，但李某因养老保险缴费不足15年，无法享受基本养老保险待遇。此时公司的终止行为是否合法？仲裁实践中，对此存在两种观点：一种认为”达到退休年龄”即满足终止条件（依据《劳动合同法实施条例》第二十一条）；另一种认为需同时满足”享受养老保险待遇”（依据《劳动合同法》第四十四条）。近年来，多数仲裁机构倾向于后者，认为《劳动合同法》作为上位法，其第四十四条第（2）项更强调”待遇享受”这一实质要件，仅达到退休年龄但未享受待遇的，劳动合同不能当然终止，否则可能剥夺劳动者继续工作获取报酬的权利。

（二）终止程序的合法性争议：“该做的步骤”有没有做到

程序合法性是仲裁审查的重点——即便终止事由合法，若程序存在瑕疵，仍可能被认定为违法终止。根据法律规定，终止程序主要涉及以下环节：

提前通知义务：除用人单位被宣告破产等不可预见情形外，劳动合同期满终止的，用人单位一般应在合同到期前合理期限内通知劳动者是否续签。实践中”合理期限”多参照地方规定（如有的地区规定提前30日），若未提前通知，劳动者可能主张”代通知金”（虽法律未明确规定，但仲裁可能根据公平原则酌定补偿）。

书面终止通知：部分用人单位仅口头告知终止，却未出具书面证明。根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在终止劳动合同时出具书面证明，否则劳动者可向劳动行政部门投诉，或主张因无法办理失业登记等造成的损失。

工作交接与手续办理：终止后，用人单位需为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续（15日内），若拖延办理导致劳动者无法入职新单位，仲裁可能裁决赔偿工资损失。

案例：某科技公司与程序员王某的合同到期后，因项目未完结，HR口头告知”先继续工作，后续再签合同”。3个月后项目结束，公司突然通知”合同已到期，终止劳动关系”。王某申请仲裁，主张双方已形成事实劳动关系，公司终止