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人力资源需求计划书样本

一、适用场景与价值

人力资源需求计划书是企业实现“人岗匹配、支撑战略”的核心工具，适用于以下场景：

业务扩张期：如公司新设分公司、开拓新市场、新增产品线时，需提前规划人员配置，保证业务落地有足够人力支撑；

结构调整期：因组织架构优化、业务流程调整导致岗位变动时，需梳理现有人员与未来需求的差距，制定人员补充或转岗计划；

人员流失补充期：关键岗位离职率高、或自然退休导致人员空缺时，需系统化分析缺口，避免因人力不足影响业务连续性；

项目制需求：短期项目（如大型活动、专项攻坚）需临时增配人员时，明确项目周期内的人力需求，实现资源高效利用。

通过编制此计划书，企业可清晰传递人力需求依据，为管理层决策提供数据支持，保证招聘工作有序推进，同时避免盲目扩张或人力短缺风险。

二、编制步骤详解

（一）明确需求背景：锚定战略与业务目标

操作要点：

收集公司战略规划、年度经营目标及部门业务计划（如销售额增长30%、新产品上线时间等），明确人力需求需支撑的核心业务目标；

与需求部门负责人（如经理、总监）沟通，确认部门未来3-12个月的工作重点（如新增客户服务团队、扩大研发中心规模等），梳理因业务变化导致的新增/调整岗位需求；

分析外部影响因素（如行业竞争加剧对技术人才的需求、政策变化对合规岗位的要求等），保证需求与外部环境适配。

输出成果：《需求背景说明文档》（含战略目标摘要、部门业务计划摘要、外部环境分析）。

（二）分析现有人员结构：识别能力与数量缺口

操作要点：

盘点现有人员情况：通过HR系统统计各部门/岗位的现有人数、在岗状态（在职/休假/离职）、司龄、技能水平（如编程语言、项目管理认证等）；

评估现有人员与未来需求的匹配度：结合部门业务目标，分析现有人员是否能满足工作量（如当前客服团队10人，预计业务量增长后需15人）、技能是否达标（如现有研发人员缺乏算法经验）；

预测人员流失风险：参考历史离职率、关键岗位员工合同到期时间、职业发展诉求等，预估未来1年内的自然流失/主动离职人数。

输出成果：《现有人员情况分析表》（含岗位、现有人数、技能评估、流失风险评级）。

（三）确定新增/补充需求：细化岗位与能力要求

操作要点：

计算需求总量：公式为“需求人数=现有人数-可留用人数+业务增量所需人数-内部调配人数”；

示例：市场部现有8人，预计可留用6人，因新业务需新增5人，内部调配2人至其他部门，则需求人数=8-6+5-2=5人；

明确岗位画像：分岗位列出“需求人数、到岗时间、核心职责、任职要求（学历/经验/技能/素质）”；

任职要求需具体化（如“3年以上互联网行业用户增长经验，熟悉AARRR模型，有成功案例”而非“有相关经验”）；

区分需求优先级：根据业务紧急程度将岗位分为“紧急（1个月内到岗）”“重要（3个月内到岗）”“常规（6个月内到岗）”，优先保障核心业务岗位。

输出成果：《人力资源需求明细表》（含岗位、需求人数、到岗时间、职责摘要、任职要求、优先级）。

（四）制定招聘策略：选择渠道与优化流程

操作要点：

匹配招聘渠道：根据岗位特性选择高效渠道（如技术岗优先猎头+GitHub招聘，基层岗优先招聘网站+校园招聘，管理岗优先内部推荐+行业猎头）；

设定招聘周期：明确各环节时间节点（如简历筛选3天、初试5天、复试7天、录用审批3天），保证整体周期符合到岗时间要求；

设计面试评估标准：分岗位制定“能力维度评分表”（如销售岗考核沟通能力、抗压能力；产品岗考核逻辑思维、用户洞察），避免主观判断。

输出成果：《招聘策略执行表》（含岗位、招聘渠道、周期安排、面试官、评估标准）。

（五）编制需求计划预算：全成本测算

操作要点：

招聘成本：包含渠道费（如招聘网站会员费、猎头服务费为岗位年薪的20%-30%）、面试成本（如交通补贴、面试官时间成本，按人均200元估算）、入职成本（如体检费、入职材料工本费，按人均500元估算）；

人力成本：包含试用期薪酬（按转正后80%计算）、转正后薪酬（参考公司薪酬体系，结合市场75分位值）、福利（社保、公积金、节日福利等，按薪酬的30%估算）；

其他成本：如培训费用（新员工入职培训、岗位技能提升培训，按人均1000元估算）、工具费用（如岗位所需软件、设备，按人均2000元估算）。

输出成果：《人力资源需求预算明细表》（含费用项目、单价、数量、小计、备注）。

（六）内部审批与修订：多部门协同确认

操作要点：

提交初稿：将《人力资源需求计划书》（含背景分析、需求明细、预算、招聘策略）提交至HR部门负责人审核，重点核查需求的合理性、预算的准确性；

跨部门会签：发送至需求部门负责人确认岗位画像与业务匹配度，发送至财务部门确认预算可行性，发送至分管领导确认战略对齐性；

定稿发布：根据各部门反馈修订计划书，经总经理审批后正