绩效管理差异化方法与实施要点.pdfVIP

不同员工的不同绩效管理方法

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•一、体系的基础

•容易出现的问题

•员工绩效水平的差异

•绩效评价的目的与导向

•有效业绩考核系统的

•1.容易出现的问题

•要求直接上司对员工评价，但接触很少，了解信息有

限。易对员工知识多少、印象好坏作为评价，而

不是依据完成任务情况。经理人员实际上不清楚对员

工作要求，员工不明确绩效评价。

•评价不稳定，部门之间有差别，有的非常严，有

的非常宽。

•个人价值观、偏见影响执行。一团和气易出现

“轮流坐庄”，好的受，差的得偏袒，易出现

“效应”或“优等效应”或劣等效应。

•积极的正面的易反馈，的──恰恰对提高业绩重

要的却不愿反馈。因此，完全客观和精确的PE总是很

难的，一是信息太多；二是总是在人际关系、业绩与

具体人之间平衡。

•就事论事的多，与管理导向、战略导向联系的少。往

往把工的性格与习惯与其工作过程相联系。

•2.员工绩效水平的差异

•员工绩效差异：高水平与平均水平

工作类别高绩效与平均的差异（％）

蓝领工人15

办事员17

工匠25

事务性管理人员28

专业技术人员46

非类销售人员42

销售人员97

•注：1990年J·E·Hunter《应用心理学》文章

•3.绩效评价的目的与导向

•不同的目的需要不同的信息收集方法。

•导向性：战略导向性、管理导向性、员工个人发展导向

性。

•─战略导向性──员工的工作活动应与组织目标相联

系。实现某种战略应需要什么样的结果、绩效行为，个

人特征，如何设计、实施与反馈这些结果行为与特征。

而且当战略调整时，导向更应得到强化。发现，仅

有13％的公司有意识地强化这点。

•─管理导向性──将组织的短期目标或阶段性目标在绩

效评价中加体现，不同时期的管理重点，有着不同的绩

效考评导向。

•─员工个人发展导向──绩效考评有利于员工满意度的

提高，绩效的改善、职业生涯的发展、完善。

•最主要的20种目的用途

目的具体项目评分排序