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公司拖欠年终奖维权指南

辛苦工作一整年，岁末最期待的莫过于那笔承载着付出与认可的年终奖。可现实中，“口头承诺不兑现”“业绩达标却突然取消”“离职后一分不给”等情况却让无数打工人寒了心。年终奖到底是不是”公司说不发就不发”的福利？被拖欠后该怎么合法维权？这篇指南将用最直白的语言，从法律性质到实操步骤，带大家理清维权全流程。

一、先搞清楚：年终奖到底是不是”必须发”的钱？

要维权，首先得明确年终奖的法律属性。很多人觉得”年终奖是公司给的额外福利”，但这种认知其实不准确。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等，而这里的”奖金”就包含了年终奖这类与劳动成果直接相关的奖励。简单来说，只要年终奖的发放条件、标准在劳动合同或公司制度里有明确约定，它就属于工资的一部分，公司必须按约定支付。

不过要注意，法律并没有”强制所有企业必须发年终奖”的规定。如果劳动合同里只写”根据公司经营情况发放”，或者完全没提年终奖，这时候公司确实有一定的自主决定权。但要是合同里明确写了”年度绩效考核达标者发放3个月工资作为年终奖”，或者公司规章制度里详细规定了发放标准，那公司就不能随便赖账。

举个真实案例：小王入职时签的合同里写着”年度综合考评合格者，可获得相当于2个月工资的年终奖”。年底考评时他得了优秀，但公司以”今年效益不好”为由拒绝发放。这种情况下，小王的年终奖就属于”有约定的工资组成部分”，公司必须支付。法院最终也判决公司全额补发，还加付了逾期支付的赔偿金。

二、这些情况，十有八九是”恶意拖欠”

搞清楚法律属性后，我们需要先识别哪些情况属于”恶意拖欠”，哪些可能存在合理争议。以下几种常见情形，打工人一定要注意：

（一）口头承诺不兑现

很多公司招聘时会说”年终奖至少3个月工资”，但劳动合同里只字不提。入职后HR可能说”放心，我们一直都发”，可到了年底却改口”今年政策调整”。这种情况最让人气愤——明明有口头承诺，却没有书面证据。这时候要注意：口头承诺在法律上很难被直接认可，除非能找到其他证据（比如聊天记录、邮件、会议录音）来佐证。

（二）业绩达标却找借口不发

“你绩效考核得了A，但部门整体没达标，所以没年终奖”——这种说法常见吗？如果公司制度里明确写了”个人绩效达标即可发放”，那部门整体情况就不能作为不发的理由；但如果制度里写”需个人与部门绩效双达标”，那公司的做法就有依据。关键还是看当初的约定。

（三）离职后一分不给

“12月31日前离职的员工不享受年终奖”——很多公司有这样的规定。但如果劳动合同或制度里没有明确这一点，或者员工是在完成全年工作后正常离职（比如12月初离职），公司不发就可能违法。之前有个案例：李姐在11月底提交了离职申请，12月中旬正式离职，全年业绩都达标。公司以”离职员工不发”为由拒绝，法院最终判决公司支付，因为李姐已经完成了全年劳动，离职时间不影响年终奖的获取。

（四）临时修改规则”砍奖”

年中还说”完成目标发5万”，年底突然发通知”因市场变化，年终奖调整为2万”。这种临时改规则的行为是否合法？要看修改是否经过了民主程序。根据《劳动合同法》，涉及劳动者切身利益的制度修改，需要经职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定。如果公司没走这个流程，单方面修改的规则对员工无效。

三、维权前必做：这5类证据，现在就开始收集！

维权的核心是”用证据说话”。很多打工人败诉，不是因为没道理，而是证据没准备好。以下5类证据，建议平时就注意保存，被拖欠后立刻整理：

（一）证明”年终奖存在约定”的证据

劳动合同：重点看”劳动报酬”部分，是否有年终奖的具体条款（比如”年度绩效考核达标后发放，标准为上年度月平均工资×3”）。

员工手册/规章制度：如果公司通过规章制度规定了年终奖，需要注意该制度是否经过公示（比如员工签字确认、公司公告栏张贴、邮件群发等）。

录用通知书/offer：很多公司会在offer里写明”年度奖金约为X个月工资”，这也可以作为约定的证据。

（二）证明”已满足发放条件”的证据

绩效考核结果：包括纸质版的考评表、系统里的评分记录、直属领导的邮件/聊天记录确认等。

工作成果证明：比如完成的项目报告、客户验收单、销售业绩统计表等，能证明自己达到了年终奖的考核标准。

公司往年发放记录：如果前几年都发了年终奖，可以打印银行流水（标注”年终奖”“奖金”等备注），证明公司有发放惯例。

（三）证明”公司拖欠”的证据

沟通记录：和HR、领导协商年终奖时的聊天记录（微信、钉钉、邮件等），注意保存原始载体（比如手机不要删除聊天记录）。

书面通知：如果公司发了”今年不发年终奖”的通知，要保存好原件或拍照、扫描件。

录音录像：如果当面沟通时公司明确表示不发，可以悄悄录音（注意不要侵犯他人隐私，在公开场合录音一般是合法的）。

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