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子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》
家庭医生签约服务绩效分配方案范文(通用
3篇)
绩效作为一个管理概念，是指绩效与效果的统一，是指在一定
时期内的工作行为、方式、结果及其客观影响。在企业和其他组织中，
通常用来评价员工的工作完成情况、工作绩效和成长情况。以下是
为大家整理的关于家庭医生签约服务绩效分配方案的文章3篇,欢
迎品鉴！
家庭医生签约服务绩效分配方案篇1
一、目的：、
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，
努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活
力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理
的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：
1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本
分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根
据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为
月度奖，20%留成作为季度和年度奖。（具体提成成比例见附件一：《体
检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别
臣心一片磁针石，不指南方不肯休。——文天祥
计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：
1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承
担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原
则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，
扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使
用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考
核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：
（一）医务部
1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数
60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次
∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=，完成60%，k=,以
此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责
任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为，其
余全为1。
W=
代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y，等于部门所有
不飞则已，一飞冲天；不鸣则已，一鸣惊人。——《韩非子》
人员总分值之和，即++…+
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
（二）护理部
个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数
1、基本奖=y*w
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位
系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
W=
抽血室护士岗位系数为，其余全为1。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
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