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人力资源招聘流程模板规范
适用情境
操作流程详解
一、招聘需求确认与审批
目标：明确招聘需求，保证岗位设置与业务需求匹配，避免盲目招聘。
操作步骤：
需求发起：用人部门根据业务发展或人员变动情况，填写《招聘需求申请表》（见表1），详细说明招聘岗位名称、人数、岗位职责、任职资格（学历、经验、技能等）、到岗时间、期望薪资范围等核心信息。
需求初审：人力资源部门收到申请后，1个工作日内审核需求的合理性，重点核查岗位是否符合公司组织架构、任职资格是否与岗位匹配、薪资是否符合薪酬体系等。
需求审批：根据岗位层级，提交至对应负责人审批：
普通岗位：人力资源部门负责人审批；
管理岗位或关键岗位：分管副总/总经理审批。
反馈结果：审批通过后，人力资源部门正式确认招聘需求；审批不通过的，反馈用人部门调整后重新发起。
二、招聘计划制定与渠道选择
目标：明确招聘策略，选择合适渠道吸引目标候选人。
操作步骤：
制定计划：人力资源部门根据审批通过的招聘需求，制定《招聘计划表》（见表2），内容包括：岗位名称、招聘人数、招聘周期、渠道选择（如招聘网站、校园招聘、内部推荐、猎头合作等）、预算（渠道费用、面试成本等）、负责人及时间节点。
渠道配置：
普通岗位：优先选择主流招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、内部推荐（设置推荐奖励机制）；
专业技术岗位：垂直行业招聘平台、专业论坛、技术社群；
管理岗位/高端岗位：猎头合作、行业协会、高管寻访；
应届生岗位：校园招聘宣讲会、校企合作项目。
信息发布：人力资源部门根据岗位需求撰写招聘文案，经用人部门确认后，按计划在选定渠道发布，保证信息准确（岗位职责、任职要求、公司简介等）。
三、简历筛选与初筛沟通
目标：快速识别符合岗位基本要求的候选人，提高后续面试效率。
操作步骤：
简历收集与初筛：人力资源部门每日查看渠道投递的简历，根据《招聘需求申请表》中的“任职资格”进行初筛，重点筛选学历、工作经验、核心技能等硬性条件，筛选比例建议控制在3:1（即3份简历筛选1人进入下一环节）。
电话初筛：对初筛通过的候选人，1-2个工作日内进行电话沟通，知晓求职意向、到岗时间、薪资期望、离职原因等基本信息，同步介绍公司及岗位概况，判断候选人与岗位的匹配度。
反馈与记录：电话初筛通过后，将候选人信息录入《招聘进度跟踪表》（见表3），并通知其参加面试；初筛不通过的，礼貌回复并记录原因（如“薪资期望过高”“经验不匹配”等）。
四、面试安排与实施
目标：通过多维度评估，全面考察候选人的专业能力、综合素质与岗位适配性。
操作步骤：
面试形式确定：根据岗位性质选择面试形式：
普通岗位：初试（人力资源部门）+复试（用人部门）；
关键岗位/管理岗位：初试（人力资源部门）+复试（用人部门负责人）+终试（分管领导/总经理）。
面试邀约：人力资源部门向候选人发送面试邀约（邮件/短信），明确面试时间、地点（线上面试需提供）、所需材料（证件号码、学历证书、离职证明、作品集等）及面试官信息。
面试准备：
人力资源部门提前协调面试官时间，准备面试评估表（见表4）、岗位说明书、候选人简历等材料；
面试官提前熟悉候选人背景，设计针对性的面试问题（如专业技能、过往业绩、团队协作、职业规划等）。
面试实施：
面试官按约定时间接待候选人，引导其完成签到、资料核对等流程；
面试过程中，采用“STAR法则”（情境-任务-行动-结果）提问，客观记录候选人表现；
面试结束后，面试官独立填写《面试评估表》，给出“推荐录用”“不推荐录用”“可复试”等明确结论，并注明理由。
五、背景调查与录用决策
目标：核实候选人信息真实性，降低用工风险，保证录用人员符合岗位要求。
操作步骤：
背景调查启动：对通过终试的候选人，人力资源部门根据岗位重要性确定背景调查范围：
普通岗位：核实身份信息、学历信息、工作履历（前雇主的任职时间、职位、离职原因）；
关键岗位：增加工作表现、专业技能、有无违纪违规记录等核实项。
调查实施：通过电话、邮件或第三方机构联系候选人提供的证明人（前直属领导/HR），填写《背景调查表》（见表5），保证信息客观真实。
录用决策：人力资源部门汇总面试评估结果与背景调查报告，与用人部门沟通后确定拟录用人选，按权限审批：
普通岗位：人力资源部门负责人审批；
管理岗位/关键岗位：分管副总/总经理审批。
六、录用通知与入职办理
目标：规范录用流程，保证候选人顺利入职，提升入职体验。
操作步骤：
发放录用通知：审批通过后，1个工作日内向候选人发送《录用通知书》（邮件/书面），明确岗位、薪资、入职时间、报到地点、所需携带材料（体检报告、银行卡等），并要求候选人确认回复。
入职准备：人力资源部门提前为新员工准备入职材料（劳动合同、员工手册、工牌、办公用品等），协调IT部门开通账号，通知用人部门安排导
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