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岗位工作说明书及评审标准工具

一、工具适用场景与价值定位

本工具适用于企业人力资源管理体系中的岗位标准化建设场景，具体包括：

新岗位设立：当企业因业务拓展、组织架构调整新增岗位时，通过工具快速明确岗位的核心职责、任职要求及考核标准，保证岗位设置与战略目标匹配。

现有岗位梳理：针对运行一段时间后可能存在的职责模糊、标准不统一等问题，工具可帮助系统化复盘岗位价值，优化职责边界与工作流程。

招聘需求标准化：为避免不同招聘者对岗位理解的偏差，工具的说明书可直接作为招聘JD的核心依据，提升人岗匹配效率。

绩效管理与员工发展：说明书中的考核标准可作为绩效目标制定的参考，任职资格为员工晋升、培训需求分析提供明确指引。

跨部门协作规范：通过明确岗位的内外部协作关系，减少职责推诿，提升组织协同效率。

其核心价值在于实现“岗位有标准、职责有边界、考核有依据”，支撑企业人力资源管理的规范化与精细化。

二、岗位工作说明书及评审全流程操作指南

（一）前置准备阶段

明确需求背景

由发起部门（如HR部门、业务部门负责人）填写《岗位说明书编制申请表》，说明编制/修订原因（如新设岗位、业务调整、职责优化等）、岗位所属部门、汇报关系及期望完成时间。

示例：市场部因新增“新媒体运营专员”岗位，需明确其内容策划、渠道运营等职责及任职要求，支撑后续招聘工作。

组建编制小组

核心成员包括：岗位直接上级（明确职责与要求）、HRBP（提供专业模板与任职资格参考）、岗位资深员工（提供实际工作内容输入）、部门负责人（审批最终版本）。

明确各角色职责：上级主导职责梳理，HRBP提供方法论支持，员工提供实操细节，负责人把控方向与标准。

收集基础信息

通过岗位访谈、现有文档梳理（如部门职责、流程文件）、行业对标等方式，收集岗位相关的业务目标、工作流程、关键产出等资料。

访谈提纲参考：请描述该岗位的1天/1周典型工作内容？核心产出是什么？完成工作需要哪些资源支持？与哪些岗位有协作关系？

（二）岗位信息梳理与初稿撰写

填写岗位基本信息（参照模板表格“表1”）

包括岗位名称（需体现部门与层级，如“研发部-高级前端工程师”）、所属部门、岗位编码（按企业规则编制）、汇报对象、下属人数、岗位编制（全职/兼职）、生效日期等。

注意：岗位名称需符合行业通用规范，避免内部称谓与外部标准冲突（如“行政专员”不宜称为“杂务管理岗”）。

梳理岗位核心职责（参照模板表格“表2”）

按“职责模块-具体任务-权重-输出成果-考核标准”五维度拆解，每个职责模块建议不超过5项，权重总和为100%。

示例：“内容策划”模块，具体任务包括“制定月度内容选题计划”“撰写公众号推文”，权重30%，输出成果为“经审批的选题计划+每周3篇推文”，考核标准为“选题率≥8%，推文平均阅读量≥500”。

明确任职资格要求（参照模板表格“表3”）

分为“硬性条件”（学历、专业、工作经验、资格证书）与“软功能力”（知识、技能、素质）。

注意：工作经验需区分“相关经验”（如“3年以上新媒体运营经验”）与“行业经验”（如“快消行业优先”）；技能要求可量化（如“熟练使用PS、剪映，独立完成基础视频剪辑”）。

界定工作关系（参照模板表格“表4”）

内部协作：明确日常协作的部门及岗位（如“与设计部协作完成活动物料制作”）；外部协作：涉及的外部单位（如“与供应商对接活动场地租赁”）；汇报关系：直接上级与隔级上级；下属岗位：直接管理的岗位（如“无下属”或“管理2名内容运营助理”）。

（三）内部评审与修订完善

部门内部评审

由编制小组组织部门负责人、岗位直接上级、资深员工召开评审会，重点核查：

职责描述是否覆盖80%以上日常工作，是否存在遗漏或重叠；

任职资格是否与岗位实际难度匹配（避免“高配”或“低配”）；

考核标准是否可量化、可实现（避免“模糊表述”如“工作认真负责”）。

评审人需在《岗位说明书评审意见表》（模板表格“表5”）中填写具体意见，如“职责模块‘用户互动’需补充社群回复时效要求”。

跨部门评审（如涉及）

若岗位需与其他部门高频协作（如“项目协调岗”），需邀请协作部门负责人参与评审，确认职责边界（如“项目进度跟踪由项目组负责，协调岗仅负责跨部门资源对接”）。

修订与二次确认

编制小组根据评审意见修改初稿，重点调整职责描述、考核标准等核心内容，修订后反馈给评审人确认，直至无重大分歧。

（四）最终审批与发布归档

分层级审批

修订稿依次提交：岗位直接上级→部门负责人→HR部门负责人→分管领导（根据岗位层级确定审批权限，如基层岗位可至HR负责人，中层岗位需分管领导审批）。

审批人需在《岗位说明书审批表》中签字确认，明确“同意发布”“需再次修订”或“不予通过”意见。

发布与宣贯

审批通过后，由HR部门统一发布电子版至企业OA系统或知识库，同时通知岗位所