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劳动关系确认程序的证据标准研究

引言

最近处理一起劳动纠纷咨询时，外卖骑手小王攥着皱巴巴的接单记录和手机里零散的转账截图，眼神焦虑地问我：“这些能证明我和平台有劳动关系吗？”类似的场景在职场法律服务中并不少见。劳动关系确认作为劳动争议处理的“第一道关卡”，直接关系到劳动者能否享受工伤赔偿、经济补偿等法定权益。然而实践中，用人单位“规避用工责任”的手段花样翻新，劳动者“证据不足”的困境普遍存在，司法裁判对证据标准的把握也常引发争议。本文将从法理基础、法律框架、实务难点等维度，系统探讨劳动关系确认程序中的证据标准问题，力求为劳动者维权、用人单位合规及司法裁判提供参考。

一、劳动关系确认的法理基础：理解“确认之诉”的本质

要研究证据标准，首先需明确劳动关系确认的核心——这是一场“证明人身与经济从属性”的诉讼。根据《劳动合同法》第7条，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，但“用工”的实质并非简单的“提供劳动”，而是劳动者与用人单位之间形成“管理与被管理”的人身隶属性，以及“劳动成果归属于用人单位”的经济从属性。

（一）劳动关系的四大构成要件

主体适格性：用人单位需是合法登记的企业、个体工商户等组织，劳动者需年满16周岁且未达法定退休年龄（特殊工种除外）。比如退休返聘人员因主体不适格，通常不认定为劳动关系。

人身隶属性：这是劳动关系最核心的特征。劳动者需服从用人单位的考勤制度、工作指令、规章制度，如“早九晚六”的固定工时、钉钉打卡记录、违规处罚通知等，都能体现这种“被管理”的状态。

经济从属性：劳动者的劳动报酬由用人单位支付，且报酬标准、支付时间受用人单位决定（如月薪制、绩效工资）。若收入完全取决于市场交易（如独立承包某项工程的包工头），则更可能被认定为劳务关系。

业务相关性：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分。例如，餐馆的厨师、前台属于核心业务岗位，而临时雇佣的装修工人则可能被视为劳务关系。

（二）确认劳动关系的“诉权价值”

对劳动者而言，确认劳动关系不仅是“讨说法”，更是开启后续维权的“钥匙”。比如，未签劳动合同的双倍工资赔偿、工伤认定、失业保险申领等，都以存在劳动关系为前提。曾有位快递员因工作中摔伤，因无法证明劳动关系被拒绝工伤认定，最终靠调取三个月的派件系统记录、与站长的微信工作群聊天记录，才艰难确认了劳动关系。这足以说明，证据标准直接影响着劳动者的“生存权益”。

二、证据标准的法律框架：从“模糊指引”到“规范体系”

我国关于劳动关系确认的证据规则，散见于多部法律法规及司法解释中，经历了从“原则性规定”到“细化指引”的发展过程。

（一）核心法律依据梳理

《劳动争议调解仲裁法》第6条：明确“谁主张，谁举证”的一般原则，但同时规定“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。这一规定是劳动者维权的重要“武器”，比如考勤记录、工资发放台账等通常由单位保管，若单位拒绝提供，仲裁庭可推定劳动者主张成立。

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）：这是实务中最常用的“证据清单”。文件第2条明确，可参照以下凭证确认劳动关系：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中（1）（3）（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

（二）司法实践中的“自由裁量空间”

尽管有上述规定，但不同地区、不同层级法院对证据的采信尺度仍存在差异。例如，对于“工作群聊天记录”这一电子证据，有的法院要求必须提供原始载体（如手机），有的则认可截图打印件；对于“证人证言”，有的要求证人出庭作证，有的则接受书面证言。这种差异源于劳动关系的“动态性”——劳动者与用人单位的互动可能没有书面记录，需结合具体案情综合判断。

（三）新就业形态对传统证据标准的挑战

近年来，外卖骑手、网约车司机、直播带货主播等新就业形态劳动者激增，他们与平台的关系常被模糊为“合作关系”。传统证据如“工作证”“考勤表”可能不存在，但平台派单记录、接单APP中的“在线时长要求”、投诉处罚规则等电子数据，同样能反映人身隶属性。例如，某法院在审理一起骑手确认劳动关系案时，重点审查了平台对骑手的“接单限制（每日至少接满8单）”“超时扣款规则”“统一着装要求”等管理行为，最终认定存在劳动关系。

三、证据类型与证明力分析：哪些证据“更管用”？

劳动关系确认的证据可分为“直接证据”和“间接证据”，前者能直接证明劳动关系存在（如劳动合同），后者需结合其他证据形成“证据链”（如工资转账记录+工作群聊天