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好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇。——《中庸》

领导力测评方法

领导力一词就沟通上的意义而言，往往超出了普通日用语的范

围。今天就与大家分享领导力测评方法，仅供大家参考！

领导力测评方法

商务环境模拟测试

这是一种相对复杂，具有一定准确度的测评方法。就是在某种带有

挑战性的模拟商务环境中，被测评人员分成几个小组，针对给定的任务

进行模拟演练，由专业测评人员在一边观察每个人的行为，从中发现

他们在解决问题中表现出来的各种能力。通常我们看到的评价中心、

沙盘演练、文件筐测试等都属于这类测试。

以素质为基础的问卷调研

这类方法使用比较广泛。通常是以针对企业或者相关岗位要求的素

质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由

熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5-6人，根据日常工作中观

察到的被测评人的行为，对其给予评价。360度是一种常用的平台，但

平台上承载的方法各不相同。这类方式主要用于对高管人才的测评。

面试

面试显然是一个通常必不可少的方法，其具体方法各种各样。通

过随意的谈话，从中发现“感觉”，这是最普遍但也很不可靠的方法。

有意思的是，绝大部分管理者在用这样的方法面试别人时，都自信满

i

君子忧道不忧贫。——孔丘

满，甚至觉得看人是其最大的能力。相对于这种随意的谈话，结构化面

试则是一种将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化的面试方

式，事先会根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发

现这些素质。这种设计的初衷是为了避免盲目性和随意性，并对所有

被测人都力求公平，但这种设计有时又会因为形式过于机械而会忽略掉

被测个性化的东西，并因此而漏掉一些优秀人才。行为事件访谈(BEI)

是一种常用的结构化面试技术，是通过考察被测人在其过去发生的典型

事件中表现出的行为，来预测其未来绩效。

心理测评工具

各类心理测评工具应该说是目前很多企业的人力资源专业人员趋之

若鹜的方法了。心理测评工具通常是书面或者是网上的测试，要

求由受过认证的专业人员来管理和解读测试结果。这些方法讲究的是

以心理学理论为基础，通过对大量的统计数据的分析来筛选出相应的问

题，并证明其效度和信度。许多工具依赖于常模进行对照分析，因此，

常模的选取具有重要意义。以下简单介绍几个常用的工具：

1.智商测试：

最常用的是瑞又标准推理测验，主要测试人的基本智力与智商。这

在早年实践中比较流行，特别是针对基础人才。但是目前比较少有企业

用这样的方法来测评高管。他们通常认为，智商方面的能力是作为高管

的入门要求，被测人的历史已经可以证明其能力。

2.情商测试:

主要指用来测评人的自我情感认知、控制能力及人际关系处理能

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博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。——《礼记》

力。通常认为，对于高管来说，情商的重要性远超智商。

3.职业动机测试：

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