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长丰汽车集团高管薪酬治理研究

1绪论

1.1研究背景意义

随着社会经济的不断发展，我国的市场竞争日趋激烈，无论是国有公司或是外资公司都更加注重公司经营情况因素的管理。对这些较为大型的公司而言，有专业水准的职工对公司的预期经营显得尤为有影响力，具有专业水准的职工能够对公司产生更大的影响力，改善公司经营情况，对公司的预期决策和经营起到决策和指导的用途。

1.2研究目的及意义

本文以长丰集团的公司管理层工资报酬为研究对象，包括了公司管理层的大概工资报酬范围，以及相应行业的工资报酬对比数据，分析当前长丰集团在公司管理层工资报酬上存在的不足之处以及产生不足之处的原因，提出如何完善长丰集团高层领导的工资报酬制度，以此来完善长丰集团的公司管理层工资报酬管理，促进集团公司经营情况因素管理的进一步优化升级。

2薪酬激励相关理论概述

2.1相关概念说明

2.1.1现代管理理论下薪酬的含义

工资报酬指的不是单纯的工资，而是员工在所在工作岗位付出劳动成果而取得相应资金酬劳的回报。通常我们说报酬就是指流通中的货币和能够被转化为流通中的货币。工资报酬在当下社会理论中，不仅是一般而言的含义，在另一角度上，也包含了各种精神上的鼓励。薪与酬是相互融合的，在现代企业的管理中，通常除了薪金等物质奖励外，也会在精神层面上给予员工相应的酬劳，两者同时存在，同时被考虑。

2.2薪酬理论联系基础理论

2.2.1管理激励理论下的工资薪酬

作为企业的基础规律之一，在许多企业的运行管理中都采取了鼓舞理论以此应用到企业工资报酬的管理之中，这一理论最早在20世纪被推出，在当时就有不少企业开始运用，并对企业的当前工资报酬管理发挥了重要用途。鼓舞理论简单来说，指的是在以得到满足的需要为基础条件的状况下，企业通过采取一系列的方式，利用联系的诱因来提升企业员工的工作能动性，在这个过程当中，企业也会提供一定的心理和行动上的满足程序。

2.2.2人力资本理论下的工资薪酬

人力货币理论指的是体现在企业的职工上的，可以采用数量以及质量等联系度量方式所表示的一种货币，人力货币的组成部分有很多，包括有形的和无形的。人力货币理论对工资报酬并不会起到决定性的用途，但是却对工资报酬起到了重要的影响。在此基础上，工资报酬可以被当做是劳动者在知识、技能上的投入所得到的产出，并且在人力货币理论下，企业职工的工资报酬可以获得详细的计算。

3长丰集团高管薪酬现状分析

3.1长丰集团简介

长丰集团创立于上世纪50年代，企业位于湖南省，在改制之前是中国人民解放军第七三一九工厂，现在为大型的国有独资企业。主要的经营范围是石油加工等产业，旗下有多家子公司，涉及到了汽车制造、零部件制造、装修装修、农业养殖等多个行业领域。

3.2长丰集团高管薪酬构成

长丰集团在高管的工资报酬构成上也遵循的普遍的原则，即对于长丰集团内部来说，高管的工资报酬也是与企业的平均工资报酬水平所对应的，这也是保证企业的各个员工工资报酬公平的前提。在薪酬的具体构成上包括以下要素：

3.2.1在职工资

在职员工的基本收入来源于其岗位工资，一般岗位工资为总体薪酬的30%-60%。工资为高管人员的主要工资来源，能够最大限度上保证高管人员的基本生活来源，另一方面而言，保证了其基本收入，高管人员的工作积极性发挥的不够明显。

3.2.2个人绩效

奖金是对于所有工作者而言最有效的激励政策，高管人员的控制能力、决策能力、判断能力都略胜过一般员工，对于公司有着更大的作用。

3.2.3福利待遇

在长丰集团中，高层领导人被赋予了一些特殊的权利。当风险发生时，可在工作中对相应的风险有一定的补偿，减少风险的危害。对于一个团队而言，管理者是很重要的，在吸引核心员工方面，福利待遇是必不可少的一项考核标准，甚至可以有效保证企业的长期利益，不只是对于在职的普通员工而言，高层领导人福利也必不可少。为高层管理者提供良好的生活环境之外，还能够提供较为便捷的生活居室，能够解决一些生活上的难题。

4长丰集团高管人员工资规章纰漏分析

4.1长丰集团高管工资薪酬制度设计存在问题

4.1.1治理制度不能反映员工情况

长丰集团的治理结构严格按照我国的《公司法》来执行，无论是集团公司还是旗下的子公司，在治理上都采用着包含股东大会以及董事会的方式。而且，长丰集团的企业性质也是国有企业改制而来，这就导致了在提名独立董事或者是联系的关键公司领导职位的时候，很容易受到较大股东的指使，导致最后在水准较高的职工的选拔上有所偏失。而且国有企业在股权上都有着一股独大的特点，其容易受到大股东的控制，且不能反映员工情况的状况出现。

4.1.2激励机制不健全

长丰集团对于公司领导人员的鼓舞手段，依然是采取国有企业所一直沿用的那一套，即基本工资报酬，然后加上资金鼓励，以及较短时间内或者是较长时间内