企业招聘面试评价及建议反馈单.docVIP

企业招聘面试评价及建议反馈单使用指南

一、工具定位与应用价值

企业招聘面试评价及建议反馈单是招聘过程中连接面试官、候选人及HR的关键载体，主要用于系统记录候选人在面试中的表现，为录用决策提供客观依据，同时帮助候选人明确自身优劣势，助力企业提升招聘精准度与效率。适用于企业校招、社招、内部竞聘等各类面试场景，尤其适用于多轮面试、多面试官协同评价的复杂招聘流程，可统一评价标准、避免主观偏差，保证招聘结果的公平性与科学性。

二、标准化操作流程

（一）面试前：充分准备，明确评价基准

熟悉岗位需求：面试官需提前研读《岗位说明书》，明确岗位核心职责、任职资格（如学历、经验、技能、素质要求等），提炼关键评价维度（如专业能力、沟通能力、团队协作、抗压能力等）。

准备评价工具：HR提前将《面试评价及建议反馈单》分发给面试官，反馈单需包含候选人基本信息、面试环节、各维度评价标准、评分区间（如1-5分，1分=不符合要求，5分=远超预期）及备注栏。

确认面试安排：与候选人确认面试时间、地点（或线上），提前10分钟到场，调试面试设备（线上面试），熟悉候选人简历（重点关注与岗位匹配的经历、项目成果等）。

（二）面试中：聚焦行为，客观记录信息

开场破冰：简要介绍面试流程、岗位概况，缓解候选人紧张情绪，引导其自然发挥。

结构化提问：根据岗位核心维度设计问题，采用STAR法则（情境Situation、任务Task、行动Action、结果Result）追问，例如：“请举例说明你之前独立负责的项目中，如何解决突发问题？”（考察问题解决能力）；“你过往团队协作中，遇到过哪些冲突？如何处理的？”（考察团队协作能力）。

实时记录关键信息：面试官需在反馈单“面试记录”栏简要记录候选人的回答要点、具体事例及非语言行为（如表达流畅度、肢体语言、情绪稳定性等），避免仅凭记忆事后填写，保证评价依据客观。

（三）面试后：及时评价，给出明确建议

独立完成评分：面试结束后24小时内，面试官根据面试记录，对照各维度评价标准独立打分，并在“备注”栏填写具体依据（如“专业能力：熟悉Python数据分析，能独立完成数据清洗与可视化，项目案例与岗位需求高度匹配”）。

撰写综合评价：在“综合评价”部分总结候选人优势（如“学习能力强，逻辑清晰”）、待改进点（如“行业经验较浅，需快速熟悉业务”）及与其他候选人的对比情况（如有）。

明确录用建议：根据岗位需求及候选人表现，勾选“建议录用”“建议不录用”或“建议复试”，并简要说明理由（如“建议录用：专业能力匹配，综合素质优秀，建议薪资范围8-10K”）。

（四）反馈汇总：协同决策，闭环跟进

HR收集反馈：HR在面试结束后3个工作日内收集所有面试官的反馈单，整理汇总评价结果，形成《候选人面试评价汇总表》。

部门评审：组织用人部门负责人、HR共同召开评审会，结合各面试官意见，最终确定候选人录用结果。

结果告知与反馈：HR在1-2个工作日内向候选人反馈面试结果（录用/不录用），对未录用候选人，可酌情提供改进建议（如“您的专业能力符合要求，建议未来加强团队管理经验的积累”）。

三、反馈单模板设计

企业招聘面试评价及建议反馈单

基本信息

候选人姓名

（例：）

应聘岗位

（例：市场专员）

面试轮次

□初试□复试□终试

面试日期

年月日

面试时间

时分至时分

面试官

（例：-市场部经理）

面试方式

□现场面试□视频面试□电话面试

面试环节评价

评分（1-5分）

备注说明（具体事例/行为表现）

一、专业能力

岗位相关知识与技能

（例：熟悉新媒体运营工具，有3篇10w+文章案例）

问题分析与解决能力

（例：能快速定位问题核心，提出可行性解决方案）

二通用素质

沟通表达能力

（例：逻辑清晰，表达流畅，能准确传递信息）

团队协作意识

（例：强调团队目标，愿意配合他人完成工作）

责任心与主动性

（例：主动承担额外任务，注重工作细节）

抗压能力与情绪稳定性

（例：面对压力问题，保持冷静，积极应对）

三、岗位匹配度

职业规划与岗位期望

（例：职业目标与岗位发展路径一致，稳定性高）

企业文化认同度

（例：认同“客户第一”的价值观，愿意长期发展）

综合评价

优势总结

（例：专业能力突出，学习能力强，沟通表达优秀）

待改进点

（例：行业经验不足1年，需快速熟悉业务流程）

与其他候选人对比

（例：优于候选人A的沟通能力，弱于候选人B的行业经验）

录用建议

□建议录用□建议不录用□建议复试

建议理由

（例：专业能力与岗位高度匹配，综合素质优秀，建议优先录用）

建议薪资/福利

（例：月薪8-10K，五险一金+年终奖）

面试官签字

日期

年月日

四、关键使用要点

（一）保证评价客观性

面试官需基于候选人面试中的具体行为和事例进行评价，避免主观臆断（如“感觉不错”“有潜力”