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万科集团薪酬管理制度

引言

薪酬管理是现代企业人力资源管理体系的核心组成部分，直接关系到企业的吸引、激励、保留和发展核心人才的能力，进而影响企业战略目标的实现。万科集团作为中国房地产行业的领军企业，始终秉持“人才是第一资源”的理念，致力于构建一套科学、合理、富有竞争力且兼具内部公平性的薪酬管理制度。本制度旨在明确万科集团薪酬管理的基本原则、薪酬构成、管理流程及相关规定，确保薪酬体系能够有效支撑公司战略发展，并充分调动全体员工的积极性与创造性。

第一章总则

1.1制度目的

本制度旨在建立和规范万科集团（以下简称“集团”）的薪酬管理体系，以实现以下目标：

*吸引并保留与集团发展相匹配的优秀人才。

*激励员工提升绩效，实现个人价值与企业价值的共同成长。

*确保薪酬水平的外部竞争性与内部公平性。

*引导员工行为与集团战略方向保持一致。

1.2适用范围

本制度适用于集团总部及各下属控股子公司的正式员工。特殊类型员工（如实习生、顾问、兼职人员等）的薪酬管理，可参照本制度另行规定或签订专项协议。

1.3薪酬原则

集团薪酬管理遵循以下基本原则：

*战略导向原则：薪酬体系设计与集团发展战略紧密结合，支持战略目标的实现。

*价值贡献原则：薪酬分配以员工对岗位的胜任能力、工作业绩及对集团的实际价值贡献为核心依据。

*公平公正原则：薪酬分配兼顾内部公平（岗位价值、能力、绩效差异）与外部公平（市场薪酬水平）。

*市场竞争力原则：参考同行业、同地区市场薪酬水平，确保集团薪酬具有足够的吸引力和竞争力。

*激励与约束并重原则：薪酬与绩效紧密挂钩，强化激励效果，同时通过科学的薪酬调整机制实现约束。

*可持续发展原则：薪酬总额增长与集团经营效益及承受能力相适应，实现薪酬体系的长期稳定与可持续发展。

第二章薪酬体系与结构

2.1薪酬体系

集团根据不同层级、不同序列岗位的特点，采用以岗位价值为基础，以绩效贡献为导向，辅以能力评估的多元化薪酬体系。主要包括：

*管理序列薪酬体系：适用于集团及各单位中高层管理人员，强调战略决策、团队领导与经营责任。

*专业序列薪酬体系：适用于各类专业技术、职能管理岗位人员，强调专业能力、解决方案提供与专业贡献。

*业务序列薪酬体系：适用于直接参与业务拓展、项目运营等岗位人员，强调业绩达成、市场拓展与风险控制。

2.2薪酬结构

员工的薪酬主要由以下部分构成：

*基本工资：根据岗位价值评估结果确定，是薪酬的固定部分，体现岗位的基本价值和员工的基本生活保障。基本工资在薪酬总额中占一定比例，确保员工收入的稳定性。

*绩效工资：根据员工个人、团队及公司整体绩效考核结果确定，是薪酬的浮动部分，旨在激励员工提升工作绩效。绩效工资与绩效考核结果紧密挂钩，实现“绩优薪优”。

*津贴与补贴：集团根据岗位性质、工作条件及地区差异等因素，为员工提供的各类补偿性或保障性薪酬单元，如交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、驻外补贴等。

*中长期激励：针对集团核心管理人员及核心技术/专业人才，集团可根据发展需要及相关规定，提供股权激励、项目跟投、超额利润分享等中长期激励措施，将个人利益与集团长远发展深度绑定。

*福利：集团为员工提供的各类法定福利及企业补充福利，如社会保险、住房公积金、企业年金（或补充养老保险）、商业保险、带薪年假、体检、节日福利等，旨在提升员工的归属感和幸福感。

第三章薪酬管理与调整

3.1薪酬确定

*新入职员工薪酬确定：根据岗位评估等级、候选人的学历、专业技能、工作经验、市场薪酬水平以及候选人过往薪酬情况等因素，综合确定其入职薪酬水平，原则上不超过该岗位薪酬区间的上限。

*岗位变动员工薪酬确定：员工因内部调动、晋升、降职等发生岗位变动时，其薪酬将根据新岗位的薪酬体系和薪酬区间进行相应调整。晋升员工的薪酬原则上应有一定幅度的增长；平级调动员工的薪酬原则上保持不变或根据新岗位价值进行微调；降职员工的薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行相应下调。

3.2薪酬调整

集团薪酬调整主要包括以下类型：

*年度调薪：集团每年将根据经营业绩、市场薪酬水平变化、地区及行业薪酬趋势、通货膨胀率等因素，结合员工年度绩效考核结果，对员工薪酬进行系统性调整。年度调薪方案需经集团审批后执行。

*绩效调薪：对于持续表现优异或有重大贡献的员工，可在年度调薪周期之外，根据其绩效表现给予特别调薪。

*结构性调薪：因集团组织架构调整、岗位价值重新评估、薪酬体系优化等原因，可能导致部分岗位或员工群体的薪酬结构或水平进行调整。

*晋升调薪：员工晋升至更高层级岗位时，将根据新岗位的薪酬标准进行调薪。

3.3薪酬预算与控制

集团实行薪酬总额预算管