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员工绩效管理与评估标准化手册

一、前言

本手册旨在规范企业员工绩效管理全流程，通过标准化操作实现绩效目标对齐、过程有效管控、评估客观公正，最终驱动员工能力提升与组织效能优化。手册适用于公司各部门及全体员工，涵盖绩效计划制定、过程辅导、绩效评估、结果反馈及结果应用等核心环节，为管理者与员工提供清晰的操作指引。

二、绩效管理核心流程与操作说明

（一）绩效计划：目标共识与对齐

操作目标：明确绩效周期内的工作目标与衡量标准，保证个人目标与部门、公司战略一致。

责任主体：员工、直接上级、部门经理

操作时间：绩效周期开始后1周内（如年度绩效周期为每年1月1日-12月31日，目标制定需在1月10日前完成）

操作步骤：

目标梳理：员工结合岗位职责、部门年度目标及公司战略方向，梳理个人绩效周期内需完成的核心任务，填写《绩效目标初稿》，明确目标项（建议3-5项优先级最高的任务）、衡量指标（如KPI指标需量化，OKR需包含关键成果KR）、目标值及完成时限。

示例：销售岗位目标项“新客户开发”，指标“新增签约客户数”，目标值“10家”，时限“2024年12月31日前”。

上级审核：直接上级审核员工目标初稿，重点评估目标与部门目标的关联性、指标的合理性（是否可衡量、可实现、有时限、相关性、具体化，即SMART原则）及资源支持的可行性，提出修改意见并反馈员工。

沟通确认：员工与直接上级就修改后的目标进行面谈，达成共识后双方签字确认，形成《绩效计划表》。部门经理需对部门整体绩效计划进行审核，保证部门目标协同。

备案存档：《绩效计划表》原件提交人力资源部备案，员工与直接上级各留存1份复印件作为绩效评估依据。

（二）过程辅导：持续跟进与支持

操作目标：通过定期沟通与反馈，及时解决员工工作困难，保证绩效目标按计划推进，同时为后续评估积累客观依据。

责任主体：直接上级、员工

操作频率：每月至少1次正式沟通，每季度至少1次书面记录

操作步骤：

日常跟踪：直接上级通过工作例会、项目复盘、邮件沟通等方式，实时跟踪员工目标进展，记录关键事件（如超额完成任务、未达预期原因、遇到的障碍等）。

定期反馈：每月开展1对1绩效沟通，上级肯定员工工作成果，指出需改进的方面，共同分析问题原因并制定改进措施。沟通后填写《绩效过程辅导记录表》，双方签字确认。

资源支持：针对员工提出的资源需求（如培训、跨部门协作、工具支持等），直接上级需协调相关部门或公司层面予以解决，保证员工具备完成目标的条件。

目标调整：若遇公司战略调整、市场环境变化等不可抗因素导致原目标无法执行，员工可提出目标调整申请，经直接上级审核、部门经理审批后，修订《绩效计划表》并重新备案。

（三）绩效评估：客观衡量与分级

操作目标：基于既定目标与过程记录，对员工绩效表现进行客观评价，明确绩效等级，为薪酬调整、晋升等提供依据。

责任主体：员工、直接上级、部门经理、人力资源部

操作时间：绩效周期结束后5个工作日内完成自评与初评，10个工作日内完成复评与终审

操作步骤：

员工自评：员工对照《绩效计划表》，总结绩效周期内目标完成情况、工作亮点、不足及改进计划，填写《绩效自评表》，并提供相关证明材料（如项目报告、数据成果等）。

上级初评：直接上级结合员工自评、过程辅导记录、目标实际完成情况，对员工绩效进行量化评分（按评分标准表执行）并撰写评语，形成《绩效评估初评表》。初评需重点关注目标达成率、工作质量、工作效率及能力提升情况。

部门复评：部门经理审核直接上级的初评结果，重点关注评价标准的统一性、跨岗位评价的公平性，对争议较大的绩效结果进行复核调整，确定部门绩效等级分布（参考公司绩效等级比例要求，如S级不超过10%，A级不超过20%，B级60%，C/D级不超过10%）。

人力资源部终审：人力资源部对各部门提交的绩效评估结果进行合规性审查，保证评估流程规范、评分依据充分，符合公司绩效管理制度要求。终审通过后，结果由人力资源部存档并反馈至员工。

（四）结果反馈：沟通共识与改进

操作目标：向员工清晰传达绩效评估结果，肯定成绩、指出不足，共同制定下一阶段改进计划，提升员工绩效能力。

责任主体：直接上级、员工

操作时间：绩效结果终审通过后5个工作日内完成面谈

操作步骤：

面谈准备：直接上级提前准备《绩效反馈面谈提纲》，包括评估结果、关键事件分析、优势与不足点、改进建议等；员工可提前准备需沟通的问题。

面谈实施：面谈需营造坦诚、尊重的氛围，上级首先肯定员工成绩，再客观指出需改进的方面，听取员工反馈，共同分析问题根源，明确下一阶段的改进目标与行动计划。

记录确认：面谈结束后，双方填写《绩效反馈记录表》，签字确认并提交人力资源部备案。员工对评估结果有异议的，可在收到结果后3个工作日内通过书面形式向人力资源部提出申诉，人力资源部需在5个工作日内核实并反馈处