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人员素质测评理论与方法

人员素质测评:狭义的人员素质测评，是经过量表、面试、评价中心技术、观测评估、人事考核等多个伎俩测评人才素质的一个活动。广义的人员素质测评还包含公司的测评制度。

“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自感人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一个人性观。其中,影响最大的是马斯洛。“自我实现人”,是指人都需要发挥自已的潜力,体现自已的才能，实现自已的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。

当量量化:就是先选择某一中介变量，把诸种不一样类别或并不一样质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近似同类同质的量化。

人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质上是用人准则的具体化。

测评成果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值）进行调整,形成种种不一样的分数形式,以克服原始分数的弊端。

效度:一个测验在测量某项心理特征时所具备的对的限度。即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评成果所真正衡量被测评对象的准确和真实限度。

信度：又称可靠性，重要测量测评的一致与稳定限度。若对同一对象进行屡次的测评，成果大致一致，则阐明测评成果稳定可靠，信度高。

笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人依照其解答的对的限度予以评估成绩的一个测评方法。

面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观测,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。

社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价原则中被认为好的或主动的特征做出回答。

投射测验:是向被测评者提供某些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由体现出他的反映,经过度析反映的成果,就可以推断他的某些个性特征。在这里,刺激情境对决定被测评者的反映并不重要，它的作用只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。所以，运用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。

人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康情况等各个方面所进行的考查与评价的人员素质测评方法。

无领导小组讨论法：是指一组被测评者在給定的时间里和既定的背景之下围绕給定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓著成就者与体现平平者辨别开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的而且能明显辨别优异与通常绩效的个体的特征。”

评价中心法：是以管理素质为测试关键,将被测评者置于一个模拟的工作情境中,采取多个技术,由多个主测评人观测和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为体现的一系列原则化的测评活动。

模拟面谈：是评价中心技术中通常采取的人员素质测评方法——角色扮演的一个形式。通常是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人,这个人是经过了培训的,他的行为将遵照一个原则化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观测和评价。

角色游戏：是评价中心法一个比较复杂的测评形式。它规定被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的某些活动。通常是采取某些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。

投射技术测验法：是一个用非结构任务作为刺激材料，经过对被测试者对关于材料的知觉和解释来分析,测定其个性品质倾向的测评方法。

非结构化面试:是指面试的内容，程序等都没有明确的规定,主试者可以依照被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，依照被试者回答的某一方面进行进一步,彻底,多层次的了解。

测评：即测量和评估，测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评估是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和鉴定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评估。

思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

工作生活质量：组织中全部人员的参加感,工作满意感，和精神压力的情况。

心里测验:实质上是对行为样组的客观和原则化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的经典部分进行测验和描述的一个系统的心理测量程序。

职务：重要性相当的一组职位的统称。

心理素质：人的结识过程,情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

数字反映能力:运用数学符号进行推理的能力。

职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务，或职业的总称。

气质：一个人体现心理活动的速度，强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形