2025年医院绩效工资的标准与考核方案.pdfVIP

志不强者智不达，言不信者行不果。——墨翟

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医院绩效工资的标准与考核方案

医院绩效工资的标准与考核方案

一、权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的

薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供

标准各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类

员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但标准

时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾

斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过

程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、

根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据

医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导

的期望目标等。（见表一、二）

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古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。——苏轼

二、临床科主任年薪标准

年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一

种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。

由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同

时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务

发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的

积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具

有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推

动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全

面带动医技科室和医院其他部门发展。

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学而不知道，与不学同；知而不能行，与不知同。——黄睎

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所

占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风

险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一

般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般

不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，

属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，

风险金也随考核上下浮动。

嘉兴新安国际医院临床科主任基本年薪与风险年薪各

占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下

浮动。其计算方式为：x＝1/2w＋，x为实际所得年薪、w为

设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，

实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设

定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见

表三）

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太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。——《左传》

临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风

险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风

险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。

三、临床医生绩效工资标准

医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才

是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，

目前我院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来

确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不