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薪酬体系的调整策略

企业薪酬体系在运行一段时期以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这要紧包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于职员薪酬的调整。

一、薪酬调整的策略根底

在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公〔内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性〕外，还必须考虑以下因素来综合考虑薪酬的调整策略。

1、人才市场的定位

公司对核心人才的需求层次。充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。

2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平

依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲曲折折曲曲折折折折线的分位线。

3、经济承受能力

企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为根底；否那么，将失往整个薪酬调整的坚实根底。因此，企业在对每个岗位薪酬级不与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营开展。

二、薪酬体系调整

1、薪酬水平的调整

薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。

在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：

μ选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的要紧作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够维持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部鼓舞的一个有效手段。

公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都能够维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，能够临时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工本钞票投进，而要作为一种战略投资或者讲风险投资进行设计。具体为，要是企业调薪的期限是每隔一年；估量当前市场薪酬年增长率为10％；那么企业薪酬增长率就必须高于10％，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。

μ重视经验曲曲折折曲曲折折折折线规律。对不同岗位和职员进行有区不的调整政策。经验曲曲折折曲曲折折折折线是指随着时刻的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积存乃至感情会越来越深，从而有利于职员革新工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完本钞票职工作。然而这种经验不是永久增加的，随着时刻推移，经验的积存也将越来越慢，直至停止。经验曲曲折折曲曲折折折折线在不同性质的工作之间的作用程度和积存效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲曲折折曲曲折折折折线的积存效应大，反之那么小。例如，从事技术工作的职员，随着年限的延长和经验的积存，其研究和开发能力会逐步提高。因此，越是简单、易做的工作，其经验积存得越快，同时这种经验也将特别快到达顶峰，不再接着增加。但要是工作本身难度特别高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积存速度将是十分缓慢同时是长期的，这种经验只要略微增加就能够促进职员能力和工作效率的大幅度提高。

因此，薪酬增加应该尊重经验曲曲折折曲曲折折折折线规律的作用，要紧表达在经验曲曲折折曲曲折折折折线效应较强的工作，随时刻的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲曲折折曲曲折折折折线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲曲折折曲曲折折折折线下落或者不起作用之时，能够适当地落低薪酬增长幅度或者采取其它鼓舞方式。关于经验曲曲折折曲曲折折折折线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整能够只是多考虑经验与增资之间的关系。

2、薪酬结构的调整

薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。

μ纵向等级结构常用的调整方法包括：

——增加薪酬等级：增加薪酬等级的要紧目的是为了将岗位之间的差异细化，从而更加明确按岗位付薪的原那么。等级薪酬制是与以岗位为根底的治理制度相联的，是一种比立传统和正规的治理模式。薪酬等级增加的方法许多，要害是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，依旧中、低层次的岗位，是增加治理人员的等级层次，依旧一般职员层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。

——减少薪酬等级：减少薪酬等级确实是根基将等级结构“矮化〞，是薪酬治理的一种流行趋势