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岗位描述书培训咨询答及讨论总结

11月20日及21日，参谋组主持了4场如何填写岗位描述书的培训，共有约200人参加。以下就现场提出的要紧咨询题以及参谋组及人力资源部同事的解答作出总结。贵方可考虑将此文总结成“〞放在网上。

要紧咨询答

描述书是否专为岗位评估效劳？

不是。它是岗位评估的重要依据，但同时它为其他人力资源治理做展垫。就象我们在培训时讲到的，企业聘请，晋升，培训等等各个环节都建立在完整的岗位信息根底之上。人力资源部及电脑中心目前合作制作的“岗位描述书提交系统〞确实是根基建立完整岗位信息平台的开端。

什么缘故岗位描述书有任职者代表填写，而不是由主管填写？如何保证描述书填写的内容真实？

首先，在一个企业为建立岗位分析及评估系统而收集岗位信息时，市场的普遍作法根基上从任职者那儿猎取最原始资料，之后由主管审核。在如此的过程中，上下级之间能够检讨是否在岗位职责方面有任何误解，主管对职员的要求是否得到职员清楚的领会。同时如此的作法也防止了有许多下属的主管花费太多时刻来填写描述书。在系统建立起来之后，修正描述书或撰写新岗位的描述书的工作通常由主管及人力资源部共同负责。

其次，任职者代表参加培训，了解工程目的及描述书的填写方法，这本身是一个特殊好的沟通和培训的过程，是现代企业治理所推崇的。事实也证实，越多职员响应，企业改革和进取的过程就越顺利。

关于如何保证任职者起草的岗位描述书内容的正确性，我们能够回忆一下工程的流程。任职者填写之后，需与主管讨论，共同修正。之后所有描述书由人力资源部核实，如下级的岗位数及任职条件的统一标准等。然后参谋组依据描述书草案与主管进行面谈，具体了解每个基准岗位的内容，从专业及客瞧的角度就描述书内容进行检查，之后将描述书以标准格式进行整理。在这项工作之后，参谋组还要和评估小组一起展开讨论，就每一个基准岗位的内容再次进行验证，模糊不清的会再与有关主管联系。整理完成的描述书最终由部长批准。因此通过如此一个反复论证的过程，参谋公司依据他们的经验，认为描述书的正确性是能够保证的。

描述书收集的是“正在做的〞，依旧“应该做的〞？

描述书收集的是“应该做的〞。这也是我们在培训中强调的“写岗位，不写人〞。任职者在填写时要谨记那个原那么，主管也要用那个标准往审核。在之后的各层级审核过程中，这一项都会得到进一步核实及修正。

目前组织结构还没最终确定，如何填写组织关系？

在如今期，请按照现有的组织结构来填写上下级关系。公司会统一标准并做必要的集体修正。

要是副职没有组织关系上的下级，但事实上协助正职治理所有正职的下属，如此的情况如何填写上下级关系？

只要组织关系中不是上下级关系，在描述书中就不应该以上下级关系填写。该副职的此类工作职责应该在“要紧岗位职责〞以及“上下级关系〞中关于团队的督导中表达。

要是没有下级，但经常要组织一些组队一起工作并做领头人，这种情况算不算有下级？

不算。那个地点收集的是正式的组织关系上的上下级。关于以临时团队形式工作的情况，应该在描述书中“上下级关系〞一项下面的空格中填写。

督导职员数会可不能作为岗位评估时考虑的因素？

可不能。

我们有许多现有的程序，有些具体到岗，可不能够抄过来？

这些“程序〞要是仍适用，都能够作为岗位描述书的参考，而且是特不好的参考。然而由于岗位描述书收集信息的格式和目的与其他“程序〞不同，因此仍要严格按照描述书的要求来填写。

要是有些岗目前在做几个岗的工作，如何填写？

原那么上来讲，每一个岗都独立存在，临时性的岗位职责不应包括在描述书的内容中。如碰到一岗多职而难以分辨时，请与您的上级主管讨论。

什么缘故“要紧岗位职责〞的每一条一定要写“目的〞？

岗位价值中一个重要的表达确实是根基岗位责任，即责任的性质及范围。因此岗位所担当的每一项任务都有它的责任，清楚了解这些责任和工作目的是合理评估岗位的根底。另外，岗位信息的收集要为今后其他人力资源的系统和流程效劳，岗位职责中的“目的〞是设定绩效指标的重要参考。最后，职员在填写职责和目的时的考虑过程能够有效关怀本人整理自身工作过程及明确各项职责的重要性，也可将各职责的目的汇总后，检讨“岗位设置目的〞是否全面正确。

如何填写“要紧岗位职责〞中的“时刻分配〞？它与各项岗位职责的次序有什么关系？开会时刻如何在“时刻分配〞中表达？

首先，特殊要害的一点，那个地点收集的是“职责〞，而不是“工作方式〞，开会及处理电子邮件等是〞工作方式“。其次，职责各项的排列顺序应该是按照您认为的职责重要性来排，而“时刻分配〞应在列出各项职责之后用100个百分点按时刻的花费给各项职责分配一个比例。总数应该是100%。

填写“岗位设置目的〞及“要紧岗位职责〞时是否一定要使用“通过……以实现……〞的格式？

不一定。那个格式只是给大伙儿举个例子，只要填写的内容反映了“手段〞和“