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外派劳务合同

外派劳务合同作为连接劳务人员、派遣单位与用工单位的法律纽带，其条款设计直接关系到三方权益的平衡与实现。随着2025年劳务派遣新规的全面实施，合同的合规性、严谨性要求进一步提升，需从核心条款架构、法律风险防控、权益保障机制三个维度构建完整体系。

一、合同核心条款的法定构成与实践要点

（一）主体资格条款

合同首部必须明确三方主体的基本信息。派遣单位需载明营业执照注册号、劳务派遣经营许可证编号及有效期限，确保其具备《劳动合同法》第五十七条规定的经营资质。用工单位信息应包括法定代表人、注册地址及实际经营地址，若涉及跨地区派遣，还需注明分支机构设立情况。劳务人员个人信息除身份证号码、户籍地址外，应补充紧急联系人方式及境外通讯地址，避免出现失联导致的权益受损。

（二）工作内容与期限条款

工作岗位描述需采用行业通用名称+具体职责清单的模式，例如建筑行业木工，负责模板安装、木材切割及安全防护设施检查，避免使用其他相关工作等模糊表述。派遣期限应明确起始日期与终止日期，且不得超过两年，其中临时性岗位不超过6个月，辅助性岗位需经职工代表大会或全体职工讨论通过并公示。合同中需特别标注本派遣岗位符合用工单位岗位总量10%的比例限制，并附用工单位岗位结构说明作为附件。

（三）劳动报酬与支付条款

薪酬结构应包含基本工资、绩效奖金、加班工资等明细，其中基本工资不得低于用工单位所在地最低工资标准，且需注明币种及汇率转换方式。支付周期需明确为每月10日前通过银行转账支付上月工资，并约定逾期支付的违约金计算方式（通常按日息万分之五）。针对境外派遣，应单独列明工资分两部分支付：60%境内发放至本人账户，40%境外发放至指定账户，并附工资拆分确认书。

（四）社会保险与福利待遇

社会保险条款需区分境内外责任：境内部分由派遣单位按用工单位所在地标准缴纳五险，境外部分应购买包含意外伤害、医疗救援、紧急撤离的商业保险，保险金额不低于50万元。合同中需载明用工单位所在地社保经办机构名称及参保编号，并约定若因派遣单位未及时参保导致无法理赔，由派遣单位承担全部赔偿责任。福利待遇方面，应明确与用工单位同岗位正式职工享受同等的带薪年假、高温补贴、节日福利等待遇，并附具体福利清单。

二、法律风险防范机制构建

（一）合同效力风险防控

签约前需履行三项审查义务：一是通过国家企业信用信息公示系统核查派遣单位行政处罚记录及列入经营异常名录情况；二是要求用工单位提供岗位性质的民主程序证明材料（职工代表大会决议或工会意见）；三是对境外用工单位进行尽职调查，包括当地劳动法规定、工会组织情况及罢工风险评估。合同签订时需采用书面形式，由三方签字盖章并加盖骑缝章，境外用工单位还需提供经公证的授权委托书。

（二）履行过程风险管控

建立双轨制证据留存体系：劳务人员每日填写电子工作记录，由用工单位现场负责人确认；派遣单位每月向用工单位发送《派遣员工履职情况确认函》，经双方盖章后归档。针对工资支付，要求银行转账附言注明XX年XX月派遣工资，并由劳务人员签署工资条确认。社会保险缴纳记录需每月通过邮件或短信方式送达劳务人员，确保其知晓参保状态。

（三）争议解决机制设计

争议管辖条款应约定由用工单位所在地有管辖权的人民法院管辖，并明确劳动仲裁为诉讼前置程序。合同中需列明三方认可的争议调解机构，如中国对外承包工程商会外派劳务人员投诉中心，并约定调解不成的后续处理流程。针对境外争议，可特别约定适用中华人民共和国法律，但涉及当地劳动保护标准的内容优先适用用工单位所在地法律，并附主要国家劳动法律摘要。

三、权益保障措施创新实践

（一）薪酬权益保障

推行工资保证金制度，由派遣单位按派遣员工月工资总额的20%存入专用账户，专项用于拖欠工资时的应急支付。建立同工同酬监测机制，用工单位需每季度向派遣单位提供同岗位正式职工薪酬发放明细，经比对发现差异的，派遣单位应在15日内要求补足差额。对工作满两年且年度考核优秀的派遣员工，合同中应明确用工单位应优先将其转为正式职工，并约定转正考核标准及程序。

（二）职业安全保障

岗前培训需包含三个模块：一是用工单位所在地安全生产法规及行业标准；二是岗位操作规程及应急处置流程；三是境外工作文化适应及心理疏导。为高风险岗位配备智能安全设备，如建筑行业的智能安全帽（具备定位、SOS报警功能），并约定因用工单位未提供必要安全防护用品导致事故的，由用工单位承担主要责任。建立月度安全巡查制度，由三方共同组成检查组，对发现的隐患下达整改通知书并跟踪落实。

（三）维权救济渠道拓展

合同中需载明维权三途径：一是向派遣单位工会申请调解；二是向用工单位所在地劳动监察部门投诉（附投诉电话及地址）；三是通过12333全国劳动保障咨询电话寻求帮助。针对境外维权，特别约定由中国驻外使领馆经商处提供协助，派遣单位承担维权