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劳务公司劳务合同

一、合同主体与签订规范

劳务公司劳务合同的签订需严格遵循2025年《劳务派遣暂行规定实施细则》要求，合同主体必须包含劳务派遣单位、用工单位及被派遣劳动者三方权利义务关系。劳务派遣单位需具备行政许可资质，注册资本不低于200万元，且需在用工单位所在地设立分支机构或委托用工单位代缴社保。合同文本需采用书面形式，明确标注“劳务派遣专用”字样，禁止以电子协议替代纸质合同。

合同签订前，劳务派遣单位需向劳动者出示《劳务派遣经营许可证》及用工单位岗位性质说明，书面告知工作内容、地点、报酬、社保缴纳地等核心信息。对于跨地区派遣的劳动者，需特别说明用工单位所在地的劳动标准，避免因信息不对称引发纠纷。合同期限方面，新规强制要求签订2年以上固定期限劳动合同，试用期约定需符合《劳动合同法》第19条规定，即合同期限2-3年的试用期不得超过2个月，3年以上的试用期不得超过6个月，且同一劳动者仅可约定一次试用期。

二、核心条款的法律要件

（一）岗位性质与用工范围界定

合同中必须明确标注岗位属性，严格限定在临时性、辅助性、替代性三类岗位。临时性岗位需写明具体存续期限（不得超过6个月），并约定超期自动转为正式用工的过渡条款；辅助性岗位需附用工单位职工代表大会决议及公示记录，明确该岗位与主营业务的关联性；替代性岗位则需注明原岗位员工的脱产事由（如产假、培训）及返岗时间，约定原员工返岗后派遣关系的终止程序。

（二）薪酬福利与同工同酬条款

薪酬部分需细化至基本工资、绩效奖金、津贴补贴等构成，明确“与用工单位同岗位正式工完全一致”的同工同酬标准。合同中应列明用工单位同岗位正式工的薪酬结构作为参照依据，并约定每季度薪酬公示的具体方式。社保缴纳条款需注明参保地（用工单位所在地）、缴费基数（不低于当地最低工资标准）及代缴责任主体，跨地区派遣时需特别约定由用工单位协助办理社保手续，确保医保、工伤等权益本地化落实。

（三）退回与解除机制

劳动者被用工单位退回的情形需严格限定在法定范围内：试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、失职舞弊造成重大损害等。合同中应明确退回后的待岗期间工资标准（不得低于当地最低工资的80%），以及劳务派遣单位在30日内重新派遣的义务。若劳动者拒绝降低派遣条件的岗位安排，派遣单位不得单方面解除合同；连续工作满2年且未续签合同的，用工单位需在30日内办理转正手续或支付经济补偿金（按每满1年支付1个月工资的标准）。

三、用工规范与比例控制

用工单位需在合同中承诺派遣工数量不超过其用工总量的10%（含正式工与派遣工），并附用工总量计算说明（以年度平均用工人数为准）。对于超比例企业，需在合同中列明整改时间表，明确2026年底前的分阶段调整方案，如优先将辅助性岗位转为直接用工、通过业务外包消化超编人员等。合同还应约定违规责任，包括每人5000元的罚款标准及整改期内禁止新增派遣用工的限制条款。

岗位使用方面，禁止在主营业务岗位、核心技术岗位使用派遣工。例如制造业的生产线操作岗、互联网企业的研发岗等均不得采用劳务派遣形式。用工单位需每半年向劳务派遣单位提供岗位合规性自查报告，明确标注临时性岗位的剩余存续时间、辅助性岗位的民主程序文件编号等，作为合同履行的动态依据。

四、劳动者权益保障措施

（一）职业安全与健康防护

合同中需单列劳动保护条款，明确用工单位提供符合国家标准的劳动条件、必要防护用品（如高空作业的安全绳、化工行业的防毒面具等）及职业危害告知义务。对于存在粉尘、噪音等职业病风险的岗位，用工单位需定期组织健康检查并承担费用，检查结果需书面反馈劳动者。工伤处理条款需约定24小时内的事故上报流程，派遣单位承担工伤保险赔付责任，用工单位负责协助调查并垫付紧急医疗费用。

（二）职业发展与转正机制

连续工作满2年的派遣工可依据合同约定申请转为正式员工，用工单位需在收到申请后30日内书面答复，同意转正的需在15日内签订劳动合同，不同意的需说明理由并支付经济补偿。合同中应列明转正考核标准（如绩效考核达标率、技能证书要求等），并约定同等条件下派遣工的转正优先权。

（三）维权途径与证据留存

合同需明确争议解决方式，可选择用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动仲裁机构，对仲裁结果不服的可向法院起诉。同时约定用工单位需按月向劳动者提供工资条、考勤记录等书面凭证，劳务派遣单位需建立劳动者档案，保存合同文本、社保缴纳记录、岗位调整通知等材料至少5年，以备劳动监察部门核查。

五、企业合规管理要点

（一）合同履行的动态监控

劳务派遣单位需建立“三位一体”合规审查机制：每月核查用工单位岗位性质是否变更、每季度比对派遣工与正式工薪酬差异、每年审计社保缴纳情况。对于用工单位超比例用工、核心岗位违规派遣等情形，需立即发出整改通知并留存书面记录，必要时可单方面终止派遣协议。

（二）风险