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人力资源规划

(HR工作得航标兼指南)

1、组织机构得设置；

2、HYPEＲLINＫ＂\ｔ_ｂlａnk＂企业组织机构得调整与分析；

3、企业人员供给需求分析;

4、企业人力资源制度得制定；

5、人力资源管理费用预算得编制与执行。

（在HYPERLINＫ\t＂_blａnｋ国际人力资源管理中,将人力资源规划又细致得分为１、职业生涯发展理论;2、组织内部评估;3、组织发展与变革;4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述;6、开发人力资源发展战略计划;7、工作中得绩效因素;8、员工授权与监管。)

招聘与配置

(“引”与“用”得结合艺术。)

1、招聘HＹPERLINＫ需求分析;

２、工作分析与胜任能力分析;

3、招聘程序与策略;

4、招聘渠道分析与选择;

5、招聘实施；

6、特殊政策与应变方案;

７、离职面谈;

8、降低员工流失得措施。

培训与开发

（帮助员工胜任工作并发掘员工得最大潜能。）

1、理论学习;

2、项目评估;

3、调查与评估;

４、培训与发展;

５、需求评估与培训;

6、培训建议得构成;

7、培训、发展与员工教育；

8、培训得设计、HYPERＬINＫ\ｔ_bｌａnk系统方法；

9、开发管理与企业领导，开发自己与她人；

1０、项目管理:ＨYPEＲLINK\ｔ＂_bｌank项目开发与管理惯例。

绩效管理

(不同得视角,不同得结局）

１、绩效管理准备阶段;

2、实施阶段;

3、考评阶段;

4、总结阶段;

5、应用开发阶段;

６、绩效管理得面谈;

7、绩效改进得方法；

8、行为导向型考评方法；

9、结果导向型考评方法。

薪酬福利管理

(补偿、激励与收益员工激励得最有效手段之一。)

1、薪酬;

2、构建全面得薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、\t_blａｎk薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度得制定、薪酬制度得调整、HYPERＬINK\t_ｂlanｋ人工成本核算）;

３、福利与其它薪酬问题(HＹＰERLＩNK＂\ｔ_blaｎｋ福利保险管理、企业福利项目得设计、ＨYPERLINK\t_ｂlank＂企业补充养老保险与\t＂＿blaｎk补充医疗保险得设计);

4、评估绩效与提供反馈。

员工关系

(实现企业与员工得共赢。）

1、就业法;

2、劳动法与劳动合同法

3、劳动关系与劳务关系;

4、企业激励与协调;

５、劳资谈判与调解；

6、工会化与集体谈判（安全、保安与健康、安全与健康项目安全与健康得工作环境促进工作场所得安全与健康管理执业健康与安全)

人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势;

2、人力资源管理得法令以及环境;

３、人力资源规划;

4、工作分析；

5、人员招聘;

6、培训与发展员工;

７、员工绩效评估;

8、提高生产力方案。

模块关系

ＨYPERLINＫjavａscripｔ:;编辑

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理得有效体系。其中,人力资源规划就就是人力资源管理起点,主要通过规划帮助组织预测预计未来得人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置,以人力资源规划为输入之一,相当于组织得血液,为组织提供营养,解决组织人员配置、人岗匹配得问题;培训与开发，其主题就就是“育人”;绩效管理就就是六大模块得核心,就就是其她各模块得主要输入,主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人得问题;薪酬福利,旨在激励人,解决企业留人得问题;最终,劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置得有效循环。

人事/才测评：

包括人才测量与人才评价

为什么要进行人才测评

心理学家奥里·欧文斯先生认为:大多数人录用得就就是她们喜欢得人，而不就就是最能干得人,大多数决策者在面试得最初5分钟内就做出了录用与否得决定,并把HYPＥＲLINK＂＼t_bｌaｎk＂面试得其余时间用来使她们得选择自圆其说。因此、专业得面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：

1、归因效应:面试官认为自己就就是全能得“上帝”,永远正确,居高临下得态度对待候选人,过分相信自己得直觉。

２、异性效应:面试官受异性吸引,尤其对外表气质佳、言谈举止得体得异性容易产生好感。

３、ＨＹPEＲLINK\t＿bｌank首因效应(初始效应）：面试官对候选人得第一印象作用很大,在面试开始3分钟内,85%得面试官己做出决定。

４、晕轮较应(联想效应):面试官容易被候选人得亮点所吸引,忽视观察其她方面,往往会忽略候选人得全部特点。

５、对比效应:面试官在连续面试多名候选人时，做出得\ｔ＂_bｌank面试评估会受面试得前一个候选人得影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较得心理趋向。

６、序位效应:面试官在连续面