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臣心一片磁针石，不指南方不肯休。——文天祥

员工激励方案的怎么写(总17页)

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饭疏食，饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。——《论语》

员工激励方案的怎么写

员工激励方案的模板怎么写

员工激励方案（一）：

企业经营要服务好两个客户，一是内部客户即员工，一是外部

客户。只有先服务好内部客户，使员工满意，才能让他更愉快地为

外部客户服务，使外部客户更满意，最终为企业带来良好的经济效

益。

那么如何让员工满意，就离不开高明的管理。管理深处是激

励，激励，就是透过满足员工的需要而使之努力工作，从而实现组

织目标的过程。也就是说，透过激发员工动机使他们看到自我的需

要与组织目标之间的联系，使之处于一种驱动状态，在这种驱动状

态下，他们所付出的努力不仅仅满足个人需要，同时透过达成工作

绩效而实现组织目标。透过激励，能够挖掘人的潜能，调动人的用

心性和创造性，并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作

绩效，使贴合企业目标的行为得到强化。

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣

食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友

情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在

不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是

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乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧。——《孟子》

主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足

后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需

要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要

相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心

如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的

工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能

够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比

较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向

比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经

验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、

福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所

得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自

我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改

变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳

莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或

目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这

个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能

性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具

有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满

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志不强者智不达，言不信者行不果。——墨翟

足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时

兑现奖