HR要如何招聘，招聘技巧.pptx

要如何招聘？时间：2025年9月9日

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操作流程结构化考核要素结构化面试试题结构化评分标准结构化

操作流程步骤结构化这是一个标准的行为逻辑面试流程HR们的招聘过程就是基于这个结构的123456

0123逻辑推理能力人际沟通能力●●●●●●基本技能团队意识产品知识行业知识职位各项胜任素质要求考核要素、面试试题和评分标准的结构化胜任素质模型看看这个模型适合做公司哪个岗位？描述岗位所应具备素质的是

为什么做结构化为什么结构化结构化使具体操作有依据可执行，能量化的都量化，不能量化的再细化；不过，有时候只要老板一句话01考核要素结构化胜任素质模型所描述的可以概括为3点:岗位知识、岗位技能和岗位态度，这也成为考核应聘者素质的基本结构02面试试题结构化见后文总结的面试经典六问03评价标准结构化分模块分权重评分不同岗位权重不一致

通用六个维度目标岗位面试维度表500强看重的能力素质

？？我们一直在寻找这样的人：他是最适合某个特定岗位。实际上，我们在招聘之前，已经有了这个人的轮廓，并详细界定了他的各种素质和能力。招聘要做的，就是找到对号入座的人，虽然很多时候我们找不到完全符合的”----人才画像

通用六个维度

世界500强最看重的能力素质

初选：8秒漏斗审阅：寻找关键点优秀简历五项基本原则

·把上方信息从简历中找出，快速判断，综合过往对人群了解，快速归类·专业、学历、年龄、性别·经历、谈吐素质、资源背景·直播运营拿什么8秒内看完简历?简历初选用时8-15秒初选人对策硬性指标

工作经历与岗位匹配度；期望薪资与历史职位匹配度；每份工作的周期性看基本信息：年龄、学历、学校、毕业时间、工作时间等是否能互相对应；看语言描述是否简练，通顺，能准确表达，所写内容均与工作有关，且对求职有益；看对每段工作的介绍，是否细致；是否有体现专业知识上的运用；是否提供有数据支撑；

优秀简历五项基本原则写简历好比写议论文，简历论点是你为什么是最适合此职位的，其他一切都是在证明这一点保持简历长度2-3张A4，依重要程度，各模块先后排开太难看或太艺术的照片。字体字号规范、保持文字对齐，模块结构清晰这是一个关于人品的问题行业信息很透明议论文没有逻辑就是散文，要求面试官15秒内读懂一篇散文，那就太苛刻了

面试问题哪里来？审阅：寻找关键点。是面试提问的基础，找到以下关键点，为面试提问做准备

面试的基本过程

引入式问题：渐入佳境行为式问题：穷追猛打应变式问题：暗藏玄机动机式问题：意欲何为情境式问题：身临其境压迫式问题：兵不厌诈

NO.1引入式问题：渐入佳境问题有与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题

NO.2行为式问题：穷追猛打问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？提问关键词过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事

以开放式问题为主只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息行为式问题的步骤12-3个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）

NO.3应变式问题：暗藏玄机问题如下水道的井盖为什么是圆的？

NO.4动机式问题：意欲何为问题如你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？

NO.5情境式问题：身临其境问题如假设你现在入职了一个新团队，团队领导领导平时对你们不管不问，但到关键时刻，却要你们拿出业绩，你会如何处理？

分析重要事件重要事件是指应聘者将要面对且必要有效驾驭能显示自己能力超群的事件。一般请有经验的任职者与主管描述本岗位最可能出现的关键(典型)任务，这种任务最能区分任职者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑战性。重要事件能够体现本岗位的核心职责。将重要事件提炼为作为面试问题，尤其要明确考察点。对虚拟情境式问题的挖掘技巧Action：具体的解决方法与行动/模拟实证Other：其他解决方法/与预期不符时的处理Realistic：解决方案在本公司运用的现实性与可行性运营经理的重要事件1.竞争对手突然通过降价抢夺平台客户你如何应对？2.公司推出新的产品如何做前期运营推广？

NO.6压迫式问题：兵不厌诈举个栗子1.对于频繁换工作的可以询问，为什么每份工作时间都如此短？2.对于从业多年，初次应聘主管/经理，可以问询为什么从业这么多年，才开始往管理层晋升？

对应聘毕业生的面试八问（或经验较浅的候选人）第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一个项目团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，