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劳动者加班费计算争议案例

一、引言：一份迟到的加班费仲裁申请书背后的故事

在某城市的劳动人事争议仲裁院门口，42岁的张某攥着一沓考勤记录复印件，手指因为反复折叠纸张而泛白。这是他在某科技公司工作三年来第一次走进仲裁机构——三年里，他每天早8点到岗，晚9点后下班是常态，周末被临时叫回处理项目的情况每月至少3次，法定节假日也因赶进度连续加班过5天。可直到上个月离职时，他才发现工资条上的”加班费”一栏始终是零。“我不是没想过找领导谈，”张某在仲裁庭陈述时声音发颤，“但部门主管总说’年轻人多拼拼，公司不会亏待你’，想着以后晋升或者年终奖能补上，就一直忍了。”

这起看似普通的劳动争议案件，却折射出当下职场中普遍存在的加班费计算难题：劳动者如何证明存在加班事实？加班费计算基数该以基本工资还是实际工资为准？不定时工作制能否成为用人单位拒付加班费的”免死金牌”？带着这些问题，我们以张某案为样本，抽丝剥茧解析加班费争议的法律逻辑与实践难点。

二、案件事实梳理：从考勤记录到工资条的矛盾

（一）劳动关系基本情况

张某于某年入职某科技公司担任软件工程师，双方签订为期3年的书面劳动合同，约定”标准工时制，每日工作8小时，每周工作40小时”，月基本工资为6000元，另有绩效奖金（根据项目完成情况发放，月均约2000元）、餐补300元。公司实行电子考勤，员工需通过手机APP打卡，打卡记录由人力资源部每月汇总后存档。

（二）争议核心事实

加班时间主张：张某提供了离职前12个月的电子考勤截图（显示每日打卡时间多为8:05-21:10）、工作群聊天记录（包含周末20:00布置紧急任务的通知）、项目进度表（标注法定节假日到岗记录），主张存在：

工作日延长工作时间：平均每月40小时（周一至周五18:00-21:00）；

休息日加班：平均每月8小时（周六上午9:00-12:00）；

法定节假日加班：累计11天（春节3天、国庆3天、其他节日5天）。

用人单位抗辩：公司辩称”张某的工作时间包含必要的用餐和休息时间，实际工作时长未达其主张的标准”，并提交经张某签字确认的《员工手册》（规定”加班需提前填写《加班申请表》，未经审批的不计入加班”）、工资条（显示”工资构成：基本工资6000+绩效2000+餐补300，无加班费项目”），主张”已通过绩效奖金覆盖超额劳动报酬”。

关键证据冲突：张某提供的电子考勤显示其每日在线时长（含系统自动记录的工作软件使用时间）与打卡时间基本一致；公司则称电子考勤仅记录到岗时间，无法证明实际工作状态，且张某从未提交过加班申请。

三、争议焦点剖析：从法律条文到实践认定的三重博弈

（一）争议焦点一：如何认定”加班事实”的存在？

这是加班费争议的逻辑起点。根据《劳动法》第36条”国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，加班需同时满足两个要件：一是超出法定或约定工作时间提供劳动；二是该劳动是用人单位安排或认可的。

实践难点1：考勤记录的证明力

张某的电子考勤虽能证明到岗时间，但公司提出”员工可能存在’磨洋工’现象，实际工作时长不足”。对此，仲裁庭援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”因公司掌握完整的考勤系统数据却未提交原始记录（仅提供汇总表），仲裁庭采信了张某的考勤截图。

实践难点2：“审批制”是否绝对有效？

公司依据《员工手册》主张”未审批不视为加班”，但仲裁庭指出：《劳动合同法》第4条规定，用人单位的规章制度需经民主程序制定并公示。经查，该《员工手册》虽有张某签字，但制定时未召开职工代表大会讨论，且实践中存在部门主管口头安排加班后未补审批的情况（张某提供的工作群聊天记录显示主管曾说”这次紧急任务来不及填申请，下个月补”）。因此，“审批制”不能作为否定加班事实的绝对依据。

（二）争议焦点二：加班费计算基数如何确定？

这是争议的核心，直接关系到赔偿金额。根据《工资支付暂行规定》第13条，加班费计算基数应为”劳动者本人日或小时工资标准”，但实践中对”工资标准”的界定存在多重争议。

情形1：合同有明确约定

若劳动合同约定”加班费计算基数为基本工资”，是否有效？张某的合同仅约定”基本工资6000元”，未明确加班费基数。仲裁庭参照《上海市企业工资支付办法》（注：各地规定类似）指出：“劳动合同未约定的，应按劳动者正常出勤月工资的70%确定，但不得低于当地最低工资标准。”这里的”正常出勤月工资”包括基本工资、固定绩效、津贴等相对固定的劳动报酬。

情形2：张某的具体计算

张某离职前12个月平均应发工资为：基本工资6000+绩效2000+餐补30