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劳务派遣合作协议签订注意事项

作为从业近十年的人力资源服务从业者，我参与过百余份劳务派遣协议的起草、审核与修订工作。这些年见过太多因为协议条款模糊引发的纠纷——有用工单位因“退回条款”不明确被起诉赔偿的，有派遣员工因社保缴纳基数争议集体维权的，更有小派遣公司资质不符导致合作项目中途夭折的。今天，我想以一线从业者的视角，和大家聊聊劳务派遣合作协议签订时那些“容易踩的坑”与“必须抓的点”。

一、前置：先把“合作门槛”验清楚——主体资格审查的学问

劳务派遣的本质是“用人不管人，管人不用人”的特殊用工模式，但这种模式的合法性，首先建立在双方主体资格的合规性上。我常说：“协议签得再漂亮，主体资格不达标，整份协议都是空中楼阁。”

（一）派遣单位资质：不是有执照就能做派遣

根据《劳务派遣暂行规定》，派遣单位必须具备“劳务派遣经营许可证”。我曾遇到过某商贸公司临时起意开展派遣业务，结果因未取得许可证被人社部门查处，导致合作的用工单位不得不紧急更换派遣公司，项目进度严重受影响。审查时要注意三点：一是核对许可证的有效期（常见问题是对方提供过期证件），二是检查许可证上的注册地址与实际经营地址是否一致（防止“空壳公司”），三是通过企业信用信息公示系统查询是否存在“经营异常”“行政处罚”记录（比如曾因拖欠员工工资被投诉）。

（二）用工单位需求：你的岗位真的适合派遣吗？

法律明确规定，劳务派遣只能在“临时性、辅助性、替代性”岗位使用（简称“三性”岗位）。我见过最典型的违规案例是某制造企业将核心技术岗位全部改为派遣，结果被员工集体仲裁，不仅要转为正式员工，还需补发自应签劳动合同之日起的双倍工资。审查用工单位需求时，要逐条核对：临时性岗位是否不超过6个月？辅助性岗位是否属于非主营业务（如行政、保洁）？替代性岗位是否因员工脱产学习、休假等原因需他人替代？必要时可要求用工单位提供岗位说明书、业务范围证明作为附件。

（三）双方履约能力：合作不是“一锤子买卖”

曾有小派遣公司为接大项目，在协议里承诺“每月10日前发放员工工资”，结果因资金链断裂连续3个月拖欠，导致用工单位被员工围堵讨薪。所以除了资质，还要评估对方的履约能力：对派遣单位，可要求提供近3年的财务报表、员工规模（比如服务过多少家企业、管理多少名派遣员工）、典型合作案例；对用工单位，可了解其行业口碑（是否存在拖欠服务费的历史）、项目稳定性（比如是否为长期合作项目）。

过渡：主体资格审查就像盖房子打地基，地基不牢，房子再漂亮也会塌。确认双方“能合作”后，协议条款的设计就成了“如何把合作落地”的关键。

二、核心：把“权利义务”写进纸里——协议条款的精细化设计

劳务派遣协议是三方关系的“行为指南”（派遣单位、用工单位、派遣员工），任何条款的模糊都可能引发三方矛盾。我总结了最容易出问题的六大条款，每个都需要“咬文嚼字”。

（一）派遣员工信息：“张三”不是“某员工”

很多协议里只写“派遣员工若干名”，结果实际用工时，派遣单位随便凑了一批不符合岗位要求的人，用工单位想退又被协议卡住。正确的做法是：协议中必须列明“姓名、身份证号、岗位、入职日期”（或约定以《派遣员工清单》作为附件，每次派遣前双方签字确认）。我曾帮客户设计过“动态清单”——每月5日前更新在职员工信息，避免“人岗不符”的扯皮。

（二）工作内容与地点：“车间操作工”不等于“流水线所有岗位”

有个案例：协议写“工作内容为车间操作”，结果用工单位把派遣员工调去仓库搬运，员工以“变更工作内容”为由拒绝，用工单位认为“操作包含搬运”，最终闹到仲裁。条款设计要具体到：岗位名称（如“注塑车间技术员”）、工作地点（精确到厂区门牌号，跨区域派遣需单独注明）、主要职责（可附《岗位说明书》）、禁止的工作内容（如“不得安排高空作业”）。

（三）派遣期限与终止：6个月不是“弹性期限”

临时性岗位的派遣期限不得超过6个月，但很多协议写“以项目周期为准”，结果项目做了8个月，被认定为违规。正确的写法是：明确起始日期（如“自本协议生效之日起至XX项目结束止，但最长不超过6个月”），同时约定续期条件（如需续期，双方需提前15日书面确认并重新审查岗位“三性”）。

（四）费用与支付：“服务费”里别藏“糊涂账”

费用条款最容易模糊的三点：一是工资支付主体——到底是派遣单位发还是用工单位代发？二是社保缴纳基数——按实际工资还是最低基数？三是服务费包含内容——是否包含招聘、培训、工伤处理等附加服务？我建议条款细化到：工资由派遣单位按月支付（用工单位需在每月5日前将工资款转至派遣单位专用账户），社保基数按员工上月实际工资（不低于当地最低基数），服务费包含“招聘筛选、合同签订、社保申报、工伤协助”等8项服务，并列明每项服务的收费标准（如“招聘服务费300元/人”）。

（五）退回机制：“不符合要求”不是“想