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单位无固定期限合同

一、无固定期限合同的法律定义与核心特征

无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，其核心特征在于“无确定终止时间”，而非“终身雇佣”。根据《劳动合同法》第十四条及2025年最新政策，此类合同自生效之日起持续履行，直至法定解除或终止条件出现。例如，劳动者达到法定退休年龄、用人单位依法破产，或双方协商一致解除等情形，均可能导致合同终止。

2025年《无固定期限劳动合同管理规定》进一步明确，合同期限的不确定性不影响双方权利义务的对等性。用人单位仍需依法支付劳动报酬、缴纳社会保险，劳动者则需遵守岗位职责与规章制度。这种合同形式既非“铁饭碗”，也非“终身绑定”，而是通过法律框架平衡职业稳定与用工灵活性。

二、签订无固定期限合同的法定情形

2025年新规对签订条件进行了细化，以下三类情形下用人单位必须与劳动者订立无固定期限合同：

1.连续工作满十年且劳动者提出签订要求

劳动者在同一单位连续工作满十年，无论此前签订过几次固定期限合同，只要书面提出签订无固定期限合同，用人单位不得拒绝。新规特别强调“实际工作年限”的认定标准：即使期间社保缴纳存在中断，只要能提供工资流水、工牌、考勤记录等证明实际工作满十年，仍视为符合条件。例如，某制造企业员工王某因公司社保代缴失误导致社保断缴3个月，但法院结合其12年的工资发放记录，最终支持其签订无固定期限合同的诉求。

2.连续订立两次固定期限合同后续签

连续签订两次固定期限合同后，若劳动者无《劳动合同法》第三十九条（如严重违纪）、第四十条第一项（医疗期满不能从事原工作）或第二项（不能胜任工作）情形，且未主动提出签订固定期限合同，用人单位必须与其签订无固定期限合同。新规明确禁止“拆分合同期限”的规避行为：即使两次合同分别为1年和1年3个月，仍视为“连续两次”，用人单位不得以此为由拒绝签订。

3.用工满一年未签订书面劳动合同

用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，法律直接视为双方已订立无固定期限合同。此时用人单位需立即补订书面合同，且需支付自应当订立之日起至补订前每月两倍工资。例如，2024年5月入职的程序员张某，因公司未及时签订合同，2025年6月起自动转为无固定期限合同关系，公司需额外支付其11个月工资差额。

三、无固定期限合同对劳动者的权益保障

1.强化解雇保护，降低随意裁员风险

用人单位解除无固定期限合同需满足严格的法定条件，且举证责任显著加重。例如，以“不能胜任工作”为由解除合同，需证明劳动者经培训或调岗后仍无法胜任，且需提前三十日书面通知或支付代通知金。2025年北京某科技公司因未能提供员工李某“经调岗后仍不能胜任工作”的考核记录，法院判决其违法解除合同，需支付赔偿金2N（N为工龄），即该员工15年工龄对应30个月工资的赔偿。

2.裁员时的优先留用权

根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位经济性裁员时，需优先留用与本单位订立无固定期限合同的劳动者。2025年上海某零售企业因疫情导致经营困难裁员20人，最终留用名单中，签订无固定期限合同的10年以上老员工占比达80%，优先于固定期限合同员工及新入职者。

3.维权期间的工资补发与就业权保障

2025年《劳动法司法解释二》新增规定：劳动者因违法解除合同申请仲裁或诉讼期间，若已找到不影响原岗位的新工作（如兼职、远程工作），法院仍支持其恢复劳动关系的请求，且原用人单位需补发诉讼期间的工资。例如，北京某建筑公司违法开除员工赵某，赵某在仲裁期间兼职从事设计工作（每周工作时间不超过20小时），最终法院判决恢复劳动关系，并要求公司补发其3个月诉讼期间的全额工资，共计8.6万元。

四、无固定期限合同的潜在风险与应对建议

1.职业发展的“舒适区陷阱”

部分劳动者可能因合同稳定性降低职业危机感，忽视技能更新与岗位竞争力提升。新规明确，若劳动者因长期懈怠导致“不能胜任工作”，用人单位仍可依法解除合同。例如，某国企员工孙某因长期拒绝参与数字化转型培训，无法适应新岗位要求，公司经两次调岗后仍无法达标，最终通过法定程序解除合同，且无需支付赔偿金。

2.岗位调整的协商限制

用人单位调整无固定期限合同员工的工作内容或地点时，需与劳动者协商一致并书面确认。若劳动者拒绝合理调整，可能被认定为“不服从工作安排”；若用人单位未经协商强制调岗，劳动者可主张恢复原岗位或解除合同并要求经济补偿。建议劳动者在签订合同时明确工作地点范围（如“华东地区”）及岗位调整的条件（如“需提供技能培训”），避免后续纠纷。

3.离职成本与机会权衡

无固定期限合同员工主动离职时，需提前30日书面通知用人单位，且无法获得经济补偿；但若用人单位存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等过错，劳动者可随时解除合同并主张N倍经济补偿（N为工龄）。例如，某互联