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公司与个人签订合同

公司与个人签订合同是现代经济活动中的重要法律行为，其合法性与规范性直接关系到双方权益的保障。2025年随着《劳动合同法》修订案及相关司法解释的全面实施，合同签订的法律框架进一步完善，对公司与个人均提出了更严格的要求。以下从合同签订的法定时间、当事人资格审核、核心条款规范、法律责任划分四个维度展开分析，为实践操作提供系统性指引。

一、合同签订的法定时间节点

根据2025年修订的《劳动合同法》第10条规定，公司与个人建立劳动关系时，必须在用工之日起1个月内订立书面劳动合同。这一强制性规定包含三重法律后果：首先，用工满1个月未满1年未签订合同的，公司需每月向个人支付双倍工资，最长支付周期为11个月。例如某科技公司2025年3月1日录用员工，若同年10月才补签合同，需额外支付4月至10月共7个月的双倍工资差额。其次，自用工满1年仍未签订书面合同的，法律直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，公司不得再以合同到期为由终止劳动关系。最后，合同到期续签存在同样的1个月时限，若公司在原合同期满后超过30日未与个人协商续签，需从次月起支付双倍工资，直至补签合同或劳动关系终止。

特殊用工形式的时间规则存在差异。非全日制用工（每日工作不超过4小时）可订立口头协议，但公司需保留考勤记录至少2年备查；劳务派遣则必须签订2年以上固定期限合同，且不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。2025年上海某餐饮企业因未与兼职外卖员签订书面协议且未记录考勤，被劳动监察部门处以1.2万元罚款，该案例凸显了特殊用工形式下时间管理的合规风险。

二、当事人资格的审核标准

合同当事人资格审核是合同生效的前置要件，2025年《民法典》及司法解释对此作出细化规定。公司作为用人单位，需具备独立法人资格或经依法登记的非法人组织资质，审核时应重点核查营业执照的“经营范围”与合同内容的匹配性。例如建筑公司签订软件开发合同，若营业执照中无相关经营项目，可能导致合同无效。个人作为劳动者则需具备完全民事行为能力，即年满18周岁且精神状态正常，特殊行业如金融、医疗等还需提供相应执业资格证书。

实践中存在三类典型资格风险：一是冒用他人身份签订合同，2025年北京某案例中，王某使用其兄身份证入职，工作半年后发生工伤，法院认定劳动合同无效但需参照同岗位标准支付报酬；二是超越代理权限签约，公司法定代表人以外的人员签约时，需出具加盖公章的授权委托书，明确代理事项、权限和期限；三是主体混同风险，关联公司共用员工但未明确劳动关系归属的，可能被认定为共同用人单位承担连带责任。

资格审核的实操流程应包括：公司需查验个人身份证原件并留存复印件，通过“国家企业信用信息公示系统”核查对方企业状态；个人则可要求公司提供营业执照副本或扫描件，重点关注“登记状态”是否为“存续”。对境外个人或企业，还需额外审核护照、外商投资批准证书等文件，确保符合跨境合同的特殊规定。

三、合同内容的核心条款规范

2025年新版合同范本将核心条款分为必备条款与约定条款两类。必备条款包括：当事人基本信息（需与身份证件一致）、合同期限（明确起始日期）、工作内容与地点（具体到岗位名称和办公地址）、劳动报酬（需列明基本工资、绩效构成及支付日期）、社会保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险）、工作时间与休息休假（标准工时为每日8小时、每周40小时）。约定条款则可包含试用期、培训服务期、竞业限制等内容，但不得违反强制性规定。

试用期条款存在严格限制：合同期限3个月至1年的，试用期不得超过1个月；3年以上固定期限或无固定期限合同，试用期最长6个月。试用期工资不得低于同岗位正式工资的80%，且不得低于公司所在地最低工资标准。2025年深圳某电子厂因约定“3年合同、1年试用期”，被劳动仲裁机构裁定多收的3个月试用期工资需双倍返还。

薪酬与工时条款需特别注意计算标准。加班费应以“实际工资总额”为基数，即包含基本工资、绩效奖金、津贴等全部货币性收入，而非仅以基本工资计算。工作日加班支付150%工资，休息日加班未补休的支付200%，法定节假日则为300%。新增的“除夕”和“5月2日”法定节假日，加班工资需按300%标准单独计算。某制造业企业2025年春节期间安排员工初一至初三加班，未支付三倍工资，最终被责令补发差额并罚款28万元。

四、法律责任的划分与风险防范

合同签订后的法律责任体系呈现双向加重趋势。公司常见违法情形及后果包括：未缴纳社保的，需补缴全部欠缴费用并按应缴金额1-3倍罚款；拖欠工资的，劳动行政部门可责令限期支付，逾期按应付金额50%-100%加付赔偿金；违法解除合同的，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（N×2，N为工作年限）。2025年江苏某服装厂因辞退怀孕女职工，被判决支付违法解除赔偿金及三期工资损失共计14.6万元。

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