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人力资源招聘与选拔标准化手册
第一章标准化招聘流程总览
一、适用情境与启动条件
本手册适用于公司各部门因业务扩张、岗位空缺、人员结构调整或新增编制需求时开展的人员招聘与选拔工作。当用人部门出现以下情况时，可启动招聘流程：
现有岗位人员离职（含主动离职、被动离职）需补充；
业务量增加需新增编制，经审批通过后；
组织架构调整导致岗位职能变化，需重新配置人员；
现有人员能力不足，需通过招聘补充新鲜血液或专业人才。
启动招聘前，需保证用人部门已完成岗位分析，明确岗位职责、任职资格及能力模型，且招聘需求已通过上级领导及人力资源部审批。
第二章招聘需求与计划制定
二、需求确认与岗位分析
操作步骤：
提交《岗位需求申请表》：用人部门负责人填写《岗位需求申请表》（详见模板1），明确岗位名称、所属部门、直接上级、汇报对象、编制类型（全职/兼职/劳务派遣）、需求人数、目标到岗时间、岗位核心职责（至少3项关键职责）及任职资格（学历、专业、工作经验、技能证书、素质要求等）。
岗位分析与评审：人力资源部对接用人部门，通过访谈、岗位观察等方式梳理岗位核心职责与能力素质模型，重点确认“必要条件”（不可妥协的资格要求）与“加分条件”（可优先考虑的特长）。
需求审批：《岗位需求申请表》经用人部门负责人签字、分管领导审批后，报人力资源部备案。若涉及新增编制，需额外提交《编制增补申请表》，经总经理审批通过。
三、招聘计划编制
操作步骤：
制定《招聘计划表》：人力资源部根据审批通过的《岗位需求申请表》，编制《招聘计划表》（详见模板2），内容包括：
岗位名称及需求人数；
目标到岗时间（明确具体日期）；
招聘渠道（内部推荐、招聘网站、猎头合作、校园招聘、社会招聘等）；
招聘预算（含渠道费用、面试成本、背景调查费用等，需明确上限）；
关键时间节点（信息发布截止日期、简历筛选截止日期、面试安排周期、录用决策期限等）；
负责人（人力资源部对接人及用人部门联系人）。
计划审批：《招聘计划表》经人力资源部负责人审核、分管领导审批后执行。若需调整计划，需重新提交审批。
第三章招聘渠道与信息发布
四、渠道选择与信息发布
操作步骤：
渠道匹配：根据岗位性质选择合适渠道：
管理岗/核心技术岗：优先内部推荐、猎头合作、专业招聘网站（如猎聘、LinkedIn）；
普通职能岗/基层岗：招聘网站（如智联招聘、前程无忧）、内部推荐、社会招聘会；
应届生岗：校园招聘（校企合作、宣讲会）、应届生求职平台。
信息发布：人力资源部统一撰写招聘信息，内容需包含：公司简介、岗位职责、任职资格、工作地点、薪酬福利（写“具有竞争力的薪酬体系及福利”，不写具体金额）、应聘方式（投递邮箱/，邮箱名统一为公司域名，如hrcompany）。信息需经用人部门确认后发布，保证内容准确、无歧义。
第四章简历筛选与初步评估
五、简历筛选与初筛标准
操作步骤：
初步筛选：人力资源部根据《岗位需求申请表》中的“必要条件”进行第一轮筛选，剔除明显不符合要求的简历（如学历不达标、工作经验年限不足、无相关技能证书等）。
深度筛选：对通过初筛的简历，人力资源部联合用人部门进行第二轮筛选，重点评估：
工作经验与岗位的匹配度（过往岗位职责是否与当前岗位核心职责一致）；
项目经验或业绩成果（是否有可量化成果，如“完成项目，提升效率20%”）；
职业稳定性（近3年工作单位变动次数，无频繁跳槽记录者优先）。
确定面试名单：筛选结束后，人力资源部向用人部门提交《面试候选人名单》（含候选人基本信息、简历亮点、初步评估意见），用人部门确认后通知候选人面试。
第五章面试组织与实施
六、面试流程与评估标准
操作步骤：
面试安排：
人力资源部与候选人及面试官协调面试时间（提前3天通知），明确面试形式（初试/复试/终试）、面试地点（线上/线下）、面试官组成（初试为HR+用人部门骨干，复试为用人部门负责人，终试为分管领导/HR负责人）。
发送《面试邀请函》（模板3），告知候选人面试时间、地点、需携带材料（证件号码、学历学位证书、职业资格证书、过往业绩证明等）。
面试实施：
开场：面试官自我介绍，说明面试流程（约5分钟）；
提问环节：采用结构化面试，围绕“专业知识、岗位技能、通用能力（沟通/协作/解决问题）、职业素养（责任心/抗压性/价值观）”设计问题（示例：“请举例说明你过往处理复杂项目的过程及结果”“你认为岗位的核心能力是什么”）；
候选人提问：预留时间解答候选人疑问（如团队构成、晋升路径等）；
结束：告知候选人后续流程及预计反馈时间（约3个工作日内）。
评估记录：面试官填写《面试评估表》（详见模板4），对候选人的各项维度进行评分（1-5分，5分为最优），并给出具体评语，明确“推荐录用”“不推荐录用”或“复试待定”。
七、复试与终试安排
若岗位需多轮面试
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