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人力资源管理岗位工作流程标准化手册
前言
本手册旨在规范人力资源管理各模块的核心工作流程，保证操作标准化、管理规范化，提升工作效率与风险防控能力。手册适用于企业人力资源部门及各业务单元HR岗位工作人员，涵盖招聘管理、员工入离职管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理六大核心模块，供日常工作中参考执行。
一、招聘管理流程
（一）部门人员需求提报与审批
适用情境：因业务扩张、岗位空缺或新增编制需招聘人员时。
操作步骤详解：
需求发起：用人部门填写《人员需求申请表》，明确岗位名称、编制人数、到岗时间、任职资格（学历、经验、技能等）、岗位职责及需求原因，经部门负责人*签字确认后提交至人力资源部。
需求审核：人力资源部HRBP*核对部门年度编制计划、岗位价值及人员配置合理性，重点审核需求必要性（如是否可通过内部调配解决）、任职资格是否符合岗位标准，审核通过后反馈至用人部门。
需求审批：根据公司权限划分，HRBP将审核通过的需求表提交至分管领导及总经理审批（关键岗位或超编需求需额外经总经理审批），审批完成后纳入招聘计划。
配套工具表单：
《人员需求申请表》（含岗位基本信息、任职要求、需求原因、审批流程等字段）
关键风险提示：
需求提报前需确认编制是否在部门年度编制计划内，避免超编招聘；
任职资格应避免设置歧视性条件（如性别、年龄等），保证符合法律法规要求；
审批流程需完整留存签字版记录，保证可追溯。
（二）简历筛选与面试组织
适用情境：招聘计划审批通过后，启动候选人筛选与面试环节。
操作步骤详解：
渠道发布：人力资源部根据岗位性质选择招聘渠道（如招聘网站、猎头合作、校园招聘、内部推荐等），编制岗位JD（含岗位职责、任职要求、薪酬范围、公司福利等），经审核后发布。
简历初筛：HRBP根据任职资格（学历、经验、核心技能等）对简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的候选人，筛选比例控制在1:5-1:8（即1个岗位筛选5-8份有效简历）。
专业复筛：用人部门负责人*或岗位资深员工参与复筛，重点评估候选人专业能力、项目经验与岗位匹配度，确定进入面试环节的候选人名单（比例1:3-1:5）。
面试安排：人力资源部与候选人确认面试时间、地点（或线上会议）、所需材料（证件号码、学历证、离职证明等），同步向面试官发送《面试评估表》及候选人简历；面试前30分钟确认候选人到岗情况，准备面试资料（岗位说明书、评估表等）。
配套工具表单：
《岗位JD模板》（含岗位基本信息、职责、要求、薪酬等）
《简历筛选评分表》（含学历、经验、技能、稳定性等评分维度及标准）
《面试评估表》（含专业能力、综合素质、岗位匹配度等评估项及评分）
关键风险提示：
简历筛选需保留筛选记录（如筛选备注），避免主观偏见；
面试评估表需提前制定统一评分标准，保证评估客观性；
面试过程中需避免询问与工作无关的隐私问题（如婚姻状况、生育计划等）。
（三）录用入职与背景调查
适用情境：确定拟录用候选人后，完成背景调查及入职手续办理。
操作步骤详解：
背景调查：人力资源部对拟录用候选人进行背景调查（核心岗位需调查），重点核实工作履历、离职原因、工作表现、有无不良记录等，可通过前雇主HR、同事或第三方背调机构核实，形成《背景调查报告》。
录用确认：背调通过后，人力资源部向候选人发出《录用通知书》（含岗位名称、薪酬、入职时间、报到所需材料等），要求候选人确认是否接受录用，确认后办理入职手续。
入职办理：入职当天，HR引导候选人提交入职材料（证件号码复印件、学历学位证复印件、离职证明、体检报告、银行卡信息等），签订《劳动合同》《保密协议》，办理工牌、系统权限（OA、邮箱等），组织入职引导（公司简介、组织架构、规章制度、岗位职责等）。
配套工具表单：
《背景调查报告》（含调查项目、核实结果、结论等）
《录用通知书》（模板含岗位信息、薪酬、入职要求等）
《新员工入职信息登记表》（含个人信息、紧急联系人、银行卡等）
关键风险提示：
背景调查需获得候选人书面授权，避免侵犯隐私权；
入职材料需核对原件与复印件一致性，关键材料（如学历证）需留存复印件并注明“仅供入职使用”；
劳动合同签订需在入职后1个月内完成，避免未签劳动合同风险。
二、员工入离职管理流程
（一）新员工入职引导与试用期管理
适用情境：新员工完成入职手续后，融入团队及试用期考核。
操作步骤详解：
入职引导：人力资源部组织新员工入职培训（企业文化、规章制度、安全规范等），用人部门负责人安排导师*进行岗位引导（岗位职责、工作流程、团队成员等），入职首周内填写《新员工入职引导记录表》。
试用期跟踪：HRBP每月与新员工、导师沟通，知晓工作进展、适应情况及需求，填写《试用期跟踪记录表》；试用期满前1周，用人部门对新员工进行试用期考核（含工作业绩、能力态度等），
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