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2025年人力资源管理师《薪酬绩效管理》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.在薪酬调查中，选择标杆企业应主要考虑哪些因素（）

A.企业规模相同

B.行业相同且市场地位相似

C.企业文化相近

D.股权结构相同

答案：B

解析：薪酬调查的目的是获取具有可比性的市场薪酬数据，因此选择标杆企业时，行业相同且市场地位相似是最重要的考虑因素。企业规模、文化、股权结构等因素虽然也有一定影响，但不如行业和市场地位的关键。行业相同可以保证业务性质相近，市场地位相似则意味着在行业内的竞争力和薪酬水平可能相近。

2.绩效考核中，主管人员与员工就考核结果进行沟通的目的是什么（）

A.确认考核结果的准确性

B.让员工接受考核结果

C.制定绩效改进计划

D.分配奖金

答案：C

解析：绩效考核结果沟通的主要目的是帮助员工理解考核结果，找出绩效差距，并共同制定绩效改进计划，以促进员工未来绩效的提升。虽然确认考核结果的准确性、让员工接受结果和奖金分配也是沟通的内容，但核心目的在于制定绩效改进计划，帮助员工成长和发展。

3.建立薪酬体系时，哪一项不是确定薪酬等级数量时应考虑的因素（）

A.企业规模

B.岗位价值

C.员工技能

D.市场薪酬水平

答案：C

解析：确定薪酬等级数量时，主要应考虑企业规模、岗位价值差异以及市场薪酬水平等因素，以构建合理的薪酬结构。员工技能是影响薪酬水平的重要因素，但通常是在确定每个薪酬等级内部的薪酬范围时考虑，而不是确定等级数量时主要考虑的因素。

4.在绩效管理过程中，哪一项活动通常发生在绩效计划制定之后（）

A.绩效目标设定

B.绩效辅导

C.绩效评估

D.绩效反馈

答案：C

解析：绩效管理是一个循环过程，通常包括绩效计划制定、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈等环节。绩效目标设定是绩效计划制定的核心内容，绩效辅导贯穿于绩效管理全过程，绩效评估通常在绩效周期结束或中期时进行，发生在绩效计划之后。绩效反馈则是在绩效评估之后进行的。

5.哪种类型的薪酬结构更能激励员工（）

A.固定薪酬结构

B.绩效薪酬结构

C.技能薪酬结构

D.职位薪酬结构

答案：B

解析：绩效薪酬结构直接将员工的薪酬与其绩效表现挂钩，能够更有效地激励员工努力工作，提升绩效。固定薪酬结构缺乏激励性，技能薪酬结构和职位薪酬结构虽然也有激励作用，但激励效果不如绩效薪酬结构直接和明显。

6.在进行薪酬调查时，采用行业平均水平作为标杆数据可能存在什么问题（）

A.数据不够具体

B.可比性差

C.数据获取困难

D.数据更新不及时

答案：B

解析：采用行业平均水平作为标杆数据虽然简单易得，但可能存在可比性问题。行业平均水平掩盖了行业内不同企业之间的差异，无法反映特定企业在市场中的真实竞争地位和薪酬水平，因此可比性较差。更合适的做法是选择与自身企业规模、市场地位相似的企业作为标杆。

7.绩效考核中，哪种方法更能体现员工的实际工作表现（）

A.自我评估

B.主管评估

C.360度评估

D.客观指标评估

答案：D

解析：绩效考核方法的选择直接影响评估结果的客观性和准确性。自我评估可能存在主观bias，主管评估可能受个人关系影响，360度评估虽然全面，但也可能包含不相关或带有偏见的信息。客观指标评估基于可量化的数据，更能体现员工的实际工作表现，因此准确性更高。

8.哪一项不是绩效改进计划的关键要素（）

A.改进目标

B.改进措施

C.资源支持

D.个人兴趣

答案：D

解析：绩效改进计划是为了帮助员工提升绩效而制定的行动方案，其关键要素包括明确的改进目标、具体的改进措施以及必要的资源支持（如培训、指导等）。个人兴趣虽然对绩效有影响，但不是绩效改进计划本身的关键要素，计划的重点在于如何帮助员工达成绩效目标。

9.在设计薪酬结构时，哪一项因素应优先考虑（）

A.市场薪酬水平

B.企业支付能力

C.员工期望

D.岗位价值

答案：D

解析：薪酬结构的设计应基于岗位价值，确保不同岗位的价值差异通过薪酬水平得到体现。市场薪酬水平、企业支付能力和员工期望也是重要的考虑因素，但通常是在岗位价值的基础上进行调整。优先考虑岗位价值可以确保薪酬的内部公平性。

10.绩效考核结果应用不当可能导致什么后果（）

A.员工积极性下降

B.绩效目标设定不合理

C.薪酬分配不公平

D.以上都是

答案：D

解析：绩效考核结果应用不当可能导致一系列负面后果。如果考核结果与薪酬分配、晋升、培训等挂钩不紧密或存在不公平，会导致员工积极性下降；如果考核结果未能有效用于绩效改进，则绩效目标可能设定不合理，长期来看也会影响薪酬分配的公平性。因此