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2025年人力资源管理师《人力资源规划与招聘管理》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.人力资源规划的首要步骤是（）

A.编制人力资源需求预测

B.进行人力资源供给分析

C.制定人力资源政策

D.审核人力资源成本预算

答案：A

解析：人力资源规划的首要步骤是编制人力资源需求预测，这是确定组织未来所需人力资源数量、质量和结构的基础。只有明确了需求，才能进行后续的供给分析、政策制定和成本预算等环节。

2.在招聘过程中，采用“无领导小组讨论”方式主要考察应聘者的（）

A.专业技能

B.沟通协调能力

C.创新思维能力

D.工作经验

答案：B

解析：“无领导小组讨论”是一种典型的行为面试方法，通过观察应聘者在无明确领导的情况下如何互动、协作、表达观点，重点考察其沟通协调能力、团队合作精神、问题解决能力等。

3.招聘广告发布时，应当注意的关键因素不包括（）

A.目标受众的分布

B.广告内容的吸引力

C.发布渠道的成本

D.应聘者的学历背景

答案：D

解析：发布招聘广告时，应关注目标受众的分布以选择合适的渠道，确保广告内容具有吸引力以激发应聘意愿，并考虑发布渠道的成本效益。广告内容通常不会预先限定应聘者的学历背景，而是根据岗位要求在后续筛选中确定。

4.以下哪种方法不属于人力资源供给预测的方法（）

A.人员盘点法

B.职位successionplanning

C.人员离职率分析

D.德尔菲法

答案：B

解析：人力资源供给预测主要关注组织内部和外部现有及未来可用的劳动力资源。人员盘点法、人员离职率分析属于内部供给预测方法，德尔菲法可以用于预测内部晋升等。职位successionplanning（继任计划）通常被视为制定内部晋升和发展计划的一部分，而非独立的供给预测方法。

5.人力资源规划中，用于衡量未来人力资源需求与供给匹配程度的指标是（）

A.人力需求预测量

B.人力供给预测量

C.人力平衡指数

D.人员流动率

答案：C

解析：人力平衡指数是衡量组织未来人力资源需求与供给是否匹配的关键指标。它通过比较预测的人力需求量和供给量，揭示可能存在的人力资源过剩或短缺情况，为制定相应的人力资源政策提供依据。

6.招聘流程中，对应聘者进行背景调查的主要目的是（）

A.验证应聘者提供信息的真实性

B.评估应聘者的工作绩效

C.考察应聘者的创新能力

D.确定应聘者的薪资水平

答案：A

解析：背景调查的核心目的是核实应聘者在申请表中提供的信息，如教育背景、工作经历、资格证书等是否真实准确，以降低招聘风险，确保招聘决策的可靠性。

7.在进行人员甄选时，信度和效度是衡量甄选工具质量的重要指标，其中效度指的是（）

A.甄选工具的一致性和稳定性

B.甄选工具能否有效预测未来工作表现

C.甄选过程的公平性和合法性

D.甄选工具对不同群体的适用性

答案：B

解析：效度是指一个甄选工具能够准确预测应聘者未来工作绩效的程度。信度则指甄选工具的一致性和稳定性，即多次使用能得出相似结果。公平性、合法性、适用性也是重要考量，但不是效度的核心定义。

8.以下哪项不属于内部招聘的优势（）

A.降低招聘成本

B.减少新员工磨合期

C.提高员工士气和忠诚度

D.员工技能和经验已知

答案：D

解析：内部招聘的优势通常包括降低招聘成本（如广告费、中介费）、提高员工士气和忠诚度（因获得发展机会）、减少磨合期（员工对组织文化和流程熟悉）、促进人才梯队建设。而员工技能和经验是否“已知”是进行内部推荐或继任计划的前提，并非内部招聘本身固有的优势，外部招聘通过面试等环节也可以了解应聘者情况。

9.人力资源规划与组织战略的关系是（）

A.人力资源规划独立于组织战略

B.人力资源规划是组织战略的辅助执行工具

C.组织战略决定人力资源规划的内容和方向

D.人力资源规划优先于组织战略

答案：C

解析：组织战略为整个企业的发展方向设定了目标和路径，人力资源规划必须与组织战略保持一致，确保拥有执行战略所需的人力资源结构和能力。因此，组织战略是人力资源规划的基础和依据，决定了其内容、重点和方向。

10.招聘管理中，制定招聘计划的首要环节是（）

A.确定招聘渠道

B.明确岗位职责和要求

C.估算招聘预算

D.确定招聘时间表

答案：B

解析：制定招聘计划需要先明确招聘岗位的具体职责、任职资格要求（包括知识、技能、经验、能力等），这是确定需要什么样的人、以及后续进行人才寻访、筛选、评估等所有工作的基础。只有明确了岗位需求，才能进一步规划招聘渠道、预算和时间表。

11.人力资源规划中，属于宏观环境分析的内容是（）

A