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2025年企业员工关系专员《员工激励与绩效管理》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.在员工激励过程中，以下哪种方式最能体现个性化需求（）

A.统一发放奖金

B.提供多种激励选项供员工选择

C.定期组织集体活动

D.仅根据绩效排名奖励top10%员工

答案：B

解析：个性化需求是激励效果的关键。统一发放奖金无法满足不同员工的差异化需求；定期组织集体活动属于团队建设，而非直接激励个人；仅奖励top10%员工会打击大部分员工的积极性。提供多种激励选项（如现金、培训、晋升机会等）让员工根据自身偏好选择，更能激发内在动力。

2.绩效管理中，主管与员工进行绩效面谈的主要目的是什么（）

A.宣布最终绩效评级结果

B.评估员工过去一段时间的表现

C.制定未来绩效改进计划

D.以上都是

答案：D

解析：绩效面谈是绩效管理闭环的核心环节，需完成三个关键任务：回顾评估过去表现、识别优势与不足、共同制定未来发展计划。单纯宣布结果或仅关注评估，都无法体现绩效管理的辅导和发展功能。

3.当员工因个人原因无法达到绩效考核目标时，最合适的处理方式是（）

A.直接扣除部分奖金

B.与员工沟通并调整目标

C.通报批评以示警告

D.要求员工提交书面检讨

答案：B

解析：绩效管理强调公平性和发展性。若员工因非主观故意原因（如家庭重大变故）未达标，应首先沟通了解具体情况，必要时调整目标或提供支持，而非立即采取惩罚措施。通报批评和书面检讨可能加剧员工负面情绪，不利于后续改进。

4.激励理论中，“期望理论”强调什么对激励效果的影响最大（）

A.奖励的吸引力

B.员工对努力与绩效关联的信念

C.员工对绩效与奖励关联的信念

D.组织对奖励的分配公平性

答案：C

解析：期望理论由弗鲁姆提出，认为激励力（Motivation）=期望×工具性×效价。其中“工具性”指员工相信绩效能带来期望奖励的程度。即使奖励很有吸引力（效价高），或员工努力一定能达成绩效（期望高），如果员工不相信绩效会直接导致奖励，激励效果依然会很低。

5.绩效管理中，“SMART”原则主要应用于（）

A.绩效目标设定

B.绩效评估标准制定

C.绩效改进计划设计

D.绩效结果申诉处理

答案：A

解析：SMART原则（Specific具体、Measurable可衡量、Achievable可实现、Relevant相关性、Timebound时限性）是设定有效绩效目标的标准方法，确保目标清晰且可追踪。评估标准、改进计划和申诉处理虽也需规范性，但SMART原则的核心在于目标设定阶段。

6.对于知识型员工，以下哪种激励方式通常效果更好（）

A.高额物质奖金

B.职位晋升机会

C.学习和成长机会

D.股权激励

答案：C

解析：知识型员工的激励需求更多元化，除薪酬外，职业发展、能力提升和自主性是重要驱动力。提供培训、参与前沿项目、给予更多决策权等学习成长机会，比单纯物质奖励更能激发其长期贡献意愿。

7.绩效管理中，数据收集方法不包括以下哪项（）

A.主管观察记录

B.员工自评报告

C.客户满意度调查

D.360度评估结果

答案：D

解析：常见的绩效数据收集方法包括主管观察、员工自评、同事反馈、客户反馈等。360度评估虽然用于收集多方面反馈，但其本身是一种综合性的评估工具，而非基础的数据收集方法。基础方法更侧重于信息的原始获取。

8.激励的“公平理论”指出，员工会将自己的付出与回报，和什么进行比较（）

A.组织的薪酬制度

B.市场同类岗位的薪酬水平

C.组织内其他同事的待遇

D.员工个人的期望值

答案：C

解析：亚当斯的公平理论认为，员工通过社会比较（与他人比较）和自我比较（与过去自己相比）来判断激励的公平性。其中，与组织内其他同事的投入产出比比较，是导致不公平感的重要来源。

9.绩效管理中，设定不切实际的高绩效目标，可能导致的负面后果是（）

A.提升团队整体士气

B.挫伤员工积极性

C.促进员工快速成长

D.明确组织发展方向

答案：B

解析：目标设定需基于员工能力和资源，保持适度的挑战性。不切实际的目标会让员工感到无法达成，产生挫败感和无力感，从而降低工作意愿和投入度，甚至导致人才流失。

10.在绩效改进过程中，主管首先应该做什么（）

A.直接指出员工所有不足之处

B.与员工共同分析绩效差距原因

C.立即制定详细的奖惩措施

D.让员工自行反思，无需过多干预

答案：B

解析：有效的绩效改进需要建立在理解和合作的基础上。主管首先应与员工进行坦诚沟通，共同识别绩效与目标的差距，并探讨导致差距的具体原因（是能力问题、态度问题还是资