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劳动合同签订中的主体资格审查问题

清晨的阳光透过写字楼的玻璃洒在桌上，王经理捏着刚收到的劳动仲裁通知书，额角微微冒汗。这份通知书的起因，是公司三个月前招聘的”技术主管”张某——面试时信誓旦旦的名牌大学学历是伪造的，实际工作能力与简历严重不符，更麻烦的是，张某入职时还未与上家单位解除劳动合同，导致原单位起诉公司连带赔偿。“当时想着赶紧招到人，没仔细核对证件，没想到埋下这么大的雷。”王经理的叹息，道出了许多企业在劳动合同签订时的常见痛点：主体资格审查，这个看似基础的环节，实则是劳动关系稳定的”第一道防线”。

一、为何必须重视主体资格审查？从”无效合同”到”双倍赔偿”的警示

劳动合同的签订，不是简单的”签个字、盖个章”，而是两个法律主体通过合意建立劳动关系的法律行为。主体资格是否合法，直接决定了劳动合同的效力。就像建房子要先打地基，主体资格审查就是劳动关系的”法律地基”。

从法律层面看，《劳动合同法》第二十六条明确规定，以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同无效；而《劳动法》第十八条更强调，违反法律、行政法规的劳动合同无效。这里的”法律、行政法规”，首要指向的就是主体资格的合法性——用人单位不具备用工主体资格，或劳动者不符合法定劳动年龄，这样的合同从一开始就是”无效”的。

从实务角度讲，主体资格审查不严可能引发多重风险：对企业而言，可能面临”无效劳动合同”的认定，需支付劳动者已付出劳动的报酬，甚至因”使用童工”被处以每人每月5000元的罚款；对劳动者来说，若入职的是”空壳公司”，可能拿不到工资、上不了社保，维权时连责任主体都找不到。更棘手的是”双重劳动关系”引发的连带赔偿，像前文王经理的案例，原单位可以依据《劳动合同法》第九十一条，要求新单位承担连带赔偿责任，金额可能高达原单位损失的一倍以上。

二、用人单位主体资格审查：从”有没有执照”到”能不能用工”的多维核查

（一）基础门槛：是否具备合法经营资格

这是最基础的审查项，却也是最容易出问题的环节。简单来说，用人单位必须是”依法成立”的组织。常见的用人单位类型包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。

审查时要重点关注两点：一是是否持有有效的营业执照或登记证书。比如个体工商户需要有《个体工商户营业执照》，民办学校需要有《民办非企业单位登记证书》。现实中曾出现过”李鬼公司”——伪造营业执照、租赁临时办公场所，招聘后收取”服装费”“培训费”就卷款跑路。劳动者可以通过国家企业信用信息公示系统（线上）或市场监管部门（线下）核实企业登记信息，查看是否存在”经营异常”“吊销”等状态。

二是是否在核准的经营范围内开展用工。比如一家注册经营范围为”日用品销售”的公司，若招聘”危险化学品运输司机”，就属于超范围经营。虽然《民法典》允许企业超范围经营一般项目，但涉及需要行政许可的特殊行业（如餐饮需食品经营许可证、医疗需医疗机构执业许可证），必须取得相应资质才能用工。否则，不仅劳动合同可能被认定无效，企业还可能面临行政处罚。

（二）特殊主体：分支机构的用工资格需”授权”

实践中，很多大型企业会通过分支机构（如分公司、分店）招聘员工。这时候要注意：分支机构本身不具备独立法人资格，但根据《劳动合同法实施条例》第四条，分支机构可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，前提是”依法取得营业执照或者登记证书”。如果分支机构未取得上述证件，必须取得用人单位的”授权委托书”，以总公司名义签订劳动合同。

举个真实的例子：某连锁超市的区域分店未办理营业执照，直接以分店名义与20名员工签订劳动合同。后来因拖欠工资被起诉，法院认定分店不具备用工主体资格，最终由总公司承担支付工资及经济补偿的责任。这提醒企业：分支机构用工前，一定要先确认是否有营业执照或总公司授权；劳动者遇到分支机构招聘时，也可以要求查看相关授权文件。

（三）“挂名”与”代签”：警惕实际控制人的法律风险

有些用人单位会出现”挂名法定代表人”的情况——实际控制人幕后操作，法定代表人只是挂名。这种情况下，劳动合同上的用人单位名称必须与营业执照一致，不能随意用”实际控制人”或”老板个人”名义签订。否则，可能被认定为”个人雇佣关系”，无法享受劳动法保护。

比如，某装修公司老板王某以个人名义与工人签订”用工协议”，后来公司倒闭拖欠工资，工人起诉王某个人。法院审理发现，王某是公司法定代表人，且工人实际为公司提供劳动，最终判决公司承担责任。但如果公司不存在或王某未以公司名义签约，工人可能只能以”劳务关系”起诉，维权难度更大。

三、劳动者主体资格审查：从”年龄红线”到”特殊身份”的细致把关

（一）年龄门槛：16岁是道”硬杠杠”

我国《劳动法》第十五条明确规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人