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法律变化合同

2025年合同法的修订，标志着我国合同法律体系在适应社会经济发展需求方面迈出了重要一步。此次修订不仅对合同的订立、履行、变更等基础环节进行了完善，更针对特定群体和新兴领域的合同关系作出了突破性调整，其影响已渗透到商业交易、劳动用工、企业管理等多个层面。

在合同订立环节，修订后的法律进一步强化了“意思自治”与“公平原则”的平衡。以往，部分格式合同中存在的“霸王条款”常因信息不对称导致弱势一方权益受损。此次修订明确要求提供格式条款的一方必须以显著方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，并且在对方要求时，应当对该条款予以说明。这一变化促使企业在拟定合同文本时更加审慎，需要对条款内容进行合理性审查，避免因条款无效而引发纠纷。例如，在金融服务合同中，银行等机构需对贷款利率计算方式、违约责任等关键条款进行明确标注和解释，确保消费者能够充分理解自身权利义务。

合同履行过程中的动态调整机制成为此次修订的另一亮点。修订后的法律引入了“情势变更”原则的细化适用规则，规定在合同成立后，因不可归责于双方当事人的事由发生重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平的，受不利影响的当事人可以与对方重新协商；在合理期限内协商不成的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构变更或者解除合同。这一规则的落地，为受市场波动、政策调整等因素影响的企业提供了法律救济途径。以房地产开发合同为例，若因政府规划调整导致项目建设成本大幅增加，开发商可依据情势变更原则与合作方协商调整合同价款或履行期限，避免因刚性履行原合同而陷入经营困境。

在特定群体权益保护方面，退休人员再就业的合同关系认定标准发生了根本性转变。长期以来，退休人员与用人单位之间的用工关系多被“一刀切”地认定为劳务关系，导致其无法享受工伤保险、带薪休假等劳动者基本权益。2025年9月1日起施行的新规明确，退休返聘人员的用工关系认定需综合考量工作内容、管理模式、报酬支付等实际因素。如果退休人员在工作中需要遵守用人单位的规章制度，接受考勤管理，从事的工作属于单位主营业务范畴，且获得稳定的劳动报酬，则可能被认定为劳动关系。这一变化直接推动了用工单位对退休返聘人员权益保障的升级，用人单位需依法为其缴纳工伤保险，明确加班工资计算标准，并保障其休息休假权利。例如，某制造企业返聘的退休技术人员，若其每日按规定时间上下班，参与车间生产管理并按月领取固定工资，双方之间的关系将可能被认定为劳动关系，企业需按照劳动法律法规的要求履行雇主责任。

企业合同管理模式也因法律修订面临系统性调整。修订后的合同法对合同的变更与解除程序提出了更严格的要求，强调任何变更或解除均需双方协商一致并以书面形式确认。同时，合同转让的限制条款进一步明确，未经对方书面同意，一方不得擅自将合同权利义务转让给第三方。这要求企业建立健全合同全生命周期管理制度，从合同的起草、审核、签订到履行、变更、终止，均需形成完整的书面记录。例如，在供应链合作中，若核心企业需将订单交付义务转让给第三方供应商，必须获得客户的明确书面同意，并对第三方的履约能力进行严格评估，以避免因合同转让不当引发的违约责任。

违约责任体系的完善是此次修订的重要内容之一。修订后的法律细化了违约金调整规则，规定当事人约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少；过分低于造成的损失的，应当予以增加。同时，明确了定金与违约金的并用规则，允许当事人在合同中同时约定定金和违约金，但在主张权利时只能选择其一适用。这一变化促使企业在设定违约责任条款时更加注重合理性，避免因违约金比例过高或过低而失去法律约束力。例如，在买卖合同中，卖方若担心买方延迟付款的风险，可约定合理比例的违约金，并同时设定定金条款，在买方违约时选择对己方最有利的救济方式。

在合同争议解决机制方面，修订后的法律鼓励当事人通过协商、调解等非诉讼方式解决纠纷，明确规定在争议发生后，当事人应首先尝试友好协商，协商不成的可申请调解。同时，对诉讼中的举证责任分配进行了优化，要求当事人对自己提出的主张提供证据，但若因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。这一调整有助于降低合同纠纷的解决成本，提高争议处理效率。例如，在服务合同履行过程中，若双方因服务质量产生争议，可先通过行业协会调解达成和解，避免冗长的诉讼程序对企业经营造成影响。

面对法律变化带来的挑战，企业需要从多个维度构建应对体系。首先，应组织合同管理及业务部门人员系统学习修订后的合同法内容，重点掌握情势变更、违约责任、格式条款等新增或调整的规则，确保在合同实践中准确适用。其次，对现有合同范本进行全面梳理和修订，根据法律要求完善格式条款的提示说明机制，细化违约责任的计算方式，增加情势变更处理条款等内容。例如，在劳动合同范