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公司争议解决机制规程

**一、总则**

公司争议解决机制是组织内部处理各类矛盾和纠纷的规范化流程，旨在高效、公正地化解问题，维护公司利益和员工权益，提升运营效率。本规程适用于公司内部所有部门和员工，涵盖劳动争议、合同纠纷、内部沟通不畅等问题。

**二、争议类型及定义**

（一）争议类型

1.劳动争议：涉及薪酬、工时、休假、解雇等与员工工作相关的问题。

2.合同纠纷：因业务合作、采购、销售等合同执行产生的分歧。

3.内部沟通争议：部门间或同事间因工作安排、责任分配等引发的矛盾。

4.其他争议：上述未涵盖的内部冲突。

（二）争议定义

1.劳动争议：如员工认为薪酬计算错误或休假未获批准。

2.合同纠纷：如供应商未按时交付货物，或客户未支付款项。

3.内部沟通争议：如跨部门协作中责任归属不明确。

**三、争议解决流程**

（一）初步沟通

1.任何一方发现争议时，应首先与直接关联方进行口头或书面沟通，尝试协商解决。

2.沟通记录需保存，作为后续步骤的参考。

（二）部门调解

1.若初步沟通未果，争议方需向所在部门负责人提交书面申请，说明争议内容及诉求。

2.部门负责人组织相关方进行调解，明确责任和解决方案。

3.调解结果需形成书面记录，双方签字确认。

（三）人力资源部介入

1.若部门调解失败，争议方可向人力资源部提交升级申请。

2.人力资源部成立专项小组，收集证据，组织听证会，提出调解建议。

3.小组调解周期不超过30天，调解结果需双方签字或以其他形式确认。

（四）第三方仲裁

1.若公司内部调解仍无法解决争议，双方可协商选择第三方机构进行仲裁。

2.仲裁机构需符合行业公信力标准，仲裁结果具有法律约束力（若双方接受）。

3.仲裁费用由争议责任方承担，具体比例按公司制度执行。

（五）外部法律途径

1.若仲裁未果或双方选择诉讼，需委托公司法务部门或外部律师处理。

2.法务部门需在收到申请后5个工作日内评估案件，并制定应对方案。

3.诉讼过程中，公司需严格遵守法律程序，确保证据充分、诉求合理。

**四、争议预防措施**

（一）制度建设

1.定期修订公司规章制度，确保条款清晰、可执行。

2.对合同模板进行标准化管理，减少条款歧义。

（二）培训宣导

1.每年组织员工参加《劳动法》及公司制度培训，提升法律意识。

2.针对管理层开展冲突调解技巧培训，提升内部矛盾处理能力。

（三）监督反馈

1.设立匿名投诉渠道，鼓励员工及时反馈问题。

2.定期对争议案例进行复盘，优化解决流程。

**五、附则**

本规程自发布之日起生效，公司各部门需遵照执行。如遇特殊情况，由人力资源部会同法务部门共同处理。规程每年修订一次，确保与时俱进。

**三、争议解决流程**

（一）初步沟通

1.**启动条件**：任何员工或部门在发现争议时，应首先尝试通过直接沟通解决。适用于问题较轻微、未涉及书面协议的情况。

2.**沟通方式**：

(1)**面对面沟通**：选择安静、不受打扰的环境，由争议双方或第三方（如部门主管）参与，明确表达诉求和理由。

(2)**书面沟通**：若面对面不便，可通过公司内部邮件系统或纸质信函记录争议要点，并抄送相关管理者。

3.**沟通要求**：

(1)**客观陈述**：避免情绪化语言，聚焦事实和具体问题（如“任务未按时完成”而非“你总是拖延”）。

(2)**记录要点**：沟通后应整理关键信息（时间、地点、参与人、核心分歧），作为后续处理的依据。

(3)**设定期限**：双方需明确下一步行动时间（如“3个工作日内再沟通”）。

4.**失败处理**：若初步沟通未达成一致，需立即向直接上级或人力资源部报告，准备进入下一阶段。

（二）部门调解

1.**申请流程**：

(1)**提交申请**：争议方需填写《内部争议调解申请表》，附上沟通记录和证据材料（如邮件截图、任务分配文件）。

(2)**部门审核**：申请人所属部门负责人需在2个工作日内审核申请，确认是否属于部门调解范畴。

2.**调解执行**：

(1)**调解员指定**：由部门负责人或人力资源部指定不偏袒的第三方调解员（建议2-3人）。

(2)**调解会议**：

-会议前通知所有参与方，明确议题和时间。

-调解员先分别听取双方陈述，再组织共同讨论。

-引导双方寻找利益平衡点，提出可能的解决方案（如资源调配调整、流程优化等）。

(3)**调解记录**：需形成书面《调解记录表》，包括争议事实、解决方案、双方承诺事项及签署日期。

3.**调解结果**：

(1)**达成一致**：双方签字确认后，由部门负责人跟进落实，并报人力资源部备案。

(2)**未达成一致**：调解员需在3个工作日内向争议双方及人力资源部提交《调解结果报告》，