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公司绩效考核规定

一、总则

绩效考核是公司为评估员工工作表现、优化人力资源配置、促进员工发展而制定的管理制度。本规定旨在建立科学、客观、公正的考核体系，激发员工潜能，提升组织效率。

（一）考核目的

1.明确员工工作目标与职责，确保个人绩效与组织目标一致。

2.识别优秀员工与待改进领域，为薪酬调整、晋升提供依据。

3.促进员工能力提升，通过反馈与辅导实现职业发展。

（二）考核原则

1.**客观公正**：基于事实与数据，避免主观偏见。

2.**公开透明**：考核标准、流程及结果向员工公示。

3.**发展导向**：以改进与成长为考核重点，而非单纯评判。

4.**定期评估**：考核周期为季度/半年度/年度，根据岗位需求调整。

二、考核对象与范围

（一）考核对象

1.所有正式在职员工，包括管理岗与业务岗。

2.试用期员工考核标准另行制定，侧重岗位适应性。

（二）考核范围

1.**工作绩效**：任务完成质量、效率、目标达成率。

2.**工作态度**：责任心、协作性、主动性。

3.**能力素质**：专业技能、沟通能力、问题解决能力。

三、考核流程与方式

（一）考核流程

1.**目标设定**：考核期初，员工与上级共同制定绩效目标（如：季度销售额提升10%）。

2.**过程记录**：上级定期（如每周）记录员工关键行为与数据（如：客户满意度评分）。

3.**自评提交**：考核期末，员工填写自评报告，总结工作成果与不足。

4.**上级评审**：上级结合记录与自评，给出考核分数（如1-5分制）。

5.**结果反馈**：召开绩效面谈，明确考核结果并制定改进计划。

（二）考核方式

1.**KPI考核**：适用于以量化指标为主的岗位（如：生产量、销售额）。

-示例：销售岗KPI包括月度业绩完成率（80%为及格线）。

2.**行为评估**：适用于难以量化的岗位（如：客服），通过关键事件记录评分。

-示例：协作性评分标准包括“主动分享信息”“有效解决冲突”。

3.**360度评估**：部分岗位可引入同事、下属评价，增加客观性。

四、考核结果应用

（一）结果分级

1.**优秀（A）**：绩效远超目标，能力突出。

2.**良好（B）**：绩效达标，有改进空间。

3.**合格（C）**：基本达标，需加强训练。

4.**待改进（D）**：未达标，需制定帮扶计划。

（二）应用场景

1.**薪酬调整**：A/B级员工可参与年度调薪，C/D级需绩效改进。

2.**晋升依据**：连续两年A/B级可优先晋升。

3.**培训发展**：D级员工强制参加能力提升计划（如：3次/季度）。

五、申诉与调整

（一）申诉机制

1.员工对考核结果不满，可在收到结果后5个工作日内提出书面申诉。

2.人力资源部组织复核，30日内给出结论。

（二）结果调整

1.如发现考核过程中存在明显误差（如数据遗漏），可进行重新评估。

2.特殊情况（如岗位调整、长期休假）需另行说明考核方式。

六、附则

（一）本规定自发布之日起执行，由人力资源部负责解释。

（二）公司可根据业务变化修订考核标准，修订前30日公示通知。

七、考核指标体系设计

（一）指标制定原则

1.**SMART原则**：指标需具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。

-示例：市场部季度目标“新增50家合作客户，转化率不低于15%”。

2.**岗位匹配**：不同层级、部门指标差异化管理。

-示例：管理层侧重战略落地（如：跨部门协作项目完成率），执行层侧重任务交付（如：报告提交准时率）。

3.**权重分配**：核心指标（如业绩指标）权重不低于50%。

-示例：销售岗考核权重分配：销售额40%+客户满意度30%+团队协作20%+合规性10%。

（二）指标类型与设定流程

1.**定量指标**：通过数据直接衡量，需设定基线值。

-设定步骤：

(1)历史数据参考（如：上季度实际完成率）。

(2)结合行业标杆（如：同行业平均销售额）。

(3)征求部门意见，确定挑战性但可行的目标值。

-示例：客服响应时间指标，基线值30分钟，目标值20分钟。

2.**定性指标**：通过行为观察评估，需明确评分标准。

-设定步骤：

(1)列出关键行为维度（如：创新提案质量）。

(2)编制评分量表（如：1-5分，5分为“主动提出突破性方案”）。

(3)主管与HR共同校准标准，确保一致性。

3.**周期性调整**：每年审核指标合理性，动态优化。

-示例：经济下行时，可临时降低销售额权重，增加成本控制权重。

八、考核工具与辅助手段

（一）数字化工具应用

1.**在线绩效管理系统