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公司招聘作业指导书制定

###一、概述

公司招聘作业指导书旨在规范招聘流程，提高招聘效率，确保招聘质量。本指导书明确了招聘各环节的操作步骤、职责分工及注意事项，适用于公司所有招聘活动。通过标准化操作，减少人为误差，优化招聘资源分配，提升候选人体验。

###二、招聘流程

招聘流程分为以下五个主要阶段：需求确认、发布招聘信息、筛选简历、面试评估及录用通知。各阶段具体操作如下：

####（一）需求确认

1.**需求提出**

-部门负责人填写《招聘需求申请表》，明确岗位名称、职责描述、任职资格及预算。

-人力资源部审核需求合理性，确认后纳入招聘计划。

2.**需求评审**

-组织跨部门会议，评审岗位设置的必要性及人员配置方案。

-确认后，正式提交招聘需求。

####（二）发布招聘信息

1.**渠道选择**

-根据岗位性质选择合适的招聘渠道（如：公司官网、第三方招聘平台、内部推荐等）。

-优先考虑公司官网及内部推荐，降低外部渠道成本。

2.**信息撰写**

-招聘公告包含：岗位名称、工作内容、任职要求、薪资范围（示例：8k-15k）、福利待遇及申请方式。

-控制公告篇幅，突出核心优势（如：晋升空间、培训体系）。

3.**发布流程**

-人力资源部审核公告内容，避免错别字及歧视性表述。

-通过选定渠道发布，并记录发布时间及有效期（通常为30天）。

####（三）筛选简历

1.**简历初筛**

-人力资源部根据任职资格，筛选掉不符合基本要求的简历（如：学历、工作经验不达标）。

-每日处理量建议不超过50份，确保筛选质量。

2.**简历复筛**

-招聘专员对通过初筛的简历，进一步评估匹配度（如：技能、项目经验）。

-制作《简历评估表》，记录关键匹配点及疑问项。

3.**推荐名单**

-选取Top10候选人，整理《候选人推荐清单》，附上初步评估意见。

####（四）面试评估

1.**面试安排**

-人力资源部协调面试官（至少2人），确定面试时间及形式（如：电话面试、现场面试）。

-候选人提前24小时收到面试通知，包含时间、地点及面试官姓名。

2.**面试流程**

-**第一轮面试（HR面）**：考察候选人基本情况、职业规划及薪酬期望。

-评估维度：表达能力、稳定性、公司文化匹配度。

-**第二轮面试（业务面）**：考察专业技能及岗位匹配度。

-结合实际案例提问，记录候选人对问题的解决方案。

-**第三轮面试（高管面）**：适用于核心岗位，考察综合素质及发展潜力。

3.**面试记录**

-每轮面试后填写《面试评估表》，评分标准如下：

-5分（优秀）、4分（良好）、3分（一般）、2分（需改进）、1分（不合适）。

-人力资源部汇总评分，形成《候选人综合评估报告》。

####（五）录用通知

1.**录用决策**

-根据综合评估结果，确定最终候选人，并提交部门负责人确认。

-人力资源部与候选人沟通薪酬福利，达成一致后发出《录用通知书》。

2.**背景调查**

-对关键岗位候选人，进行背景调查（如：前雇主、项目经历核实）。

-调查结果需候选人签字确认，存档备查。

3.**入职准备**

-准备《入职手续清单》，包含：合同签订、社保办理、办公用品领取等。

-提前3天通知候选人入职时间，并安排欢迎流程。

###三、注意事项

1.**合规性**

-招聘过程中严禁涉及年龄、性别、地域等歧视性内容。

-所有候选人信息需保密，不得泄露给第三方。

2.**效率优化**

-使用招聘管理系统（ATS）自动化处理简历及面试安排。

-定期复盘招聘数据（如：招聘周期、成本、到岗率），持续改进流程。

3.**沟通管理**

-每日更新候选人状态（如：已面试、待发Offer），确保信息同步。

-对未录用候选人，发送感谢信，保留潜在人才资源。

###四、附件

1.《招聘需求申请表》模板

2.《面试评估表》模板

3.《录用通知书》模板

4.《入职手续清单》模板

本指导书自发布之日起执行，人力资源部负责解释及修订。

###三、注意事项（续）

1.**合规性（续）**

-**反歧视原则**：在招聘全流程中，严格遵守平等就业原则，确保招聘活动公平公正。禁止基于以下因素的歧视行为：

(1)年龄：不设置不合理的年龄上限，关注候选人经验和精力匹配度。

(2)性别：职位描述中避免使用性别倾向性词汇，如“男性优先”等。

(3)婚姻状况：不询问或要求提供婚姻、生育信息。

(4)宗教信仰：尊重候选人宗教信仰，不设置相关限制。

(5)身体状况：招聘要求应与岗位实际需求相关，避免针对残疾或健康状况设置不合理条件。

-**隐私保护**：

(1)简历收集：仅收集与岗位