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2025年高级人力资源管理师职业技能考试真题解析与答案

一、单项选择题（共15题，每题2分，共30分）

1.战略人力资源管理的核心特征是（）

A.聚焦员工日常考勤管理

B.与企业战略目标高度契合

C.优化招聘流程效率

D.提升培训课程覆盖率

答案：B

解析：战略人力资源管理强调人力资源管理与企业整体战略的协同性，通过人力资源规划、人才配置等手段支撑企业战略目标实现。选项A、C、D均属于职能层面的操作，未体现“战略”核心。

2.根据《劳动合同法（2024修订）》，用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，经济补偿的月标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的（）

A.20%

B.30%

C.40%

D.50%

答案：B

解析：2024年修订的《劳动合同法》第24条明确规定，竞业限制经济补偿的月标准不得低于劳动者离职前12个月平均工资的30%，且不得低于劳动合同履行地最低工资标准。

3.平衡计分卡（BSC）中“学习与成长维度”的核心指标不包括（）

A.员工培训投入回报率

B.关键岗位人才储备率

C.客户满意度增长率

D.员工技能达标率

答案：C

解析：平衡计分卡的四个维度中，“学习与成长”关注组织能力提升，包括员工技能、信息系统、企业文化等；“客户维度”才涉及客户满意度。因此C属于客户维度指标。

4.某企业推行宽带薪酬体系，其核心目的是（）

A.简化薪酬等级数量

B.提高基层员工固定工资占比

C.强化岗位层级差异

D.增强薪酬对绩效的敏感性

答案：D

解析：宽带薪酬通过减少薪酬等级、扩大等级宽度，弱化岗位层级限制，鼓励员工通过能力提升和绩效贡献获得薪酬增长，核心是增强薪酬与绩效的关联。

5.下列不属于人力资本投资风险的是（）

A.核心人才离职导致投资失效

B.培训内容与岗位需求不匹配

C.企业战略调整导致人才冗余

D.员工年度绩效考核结果正态分布

答案：D

解析：人力资本投资风险指投资后未达到预期收益的可能性，包括人才流失、培训无效、战略不匹配等。绩效考核正态分布是管理手段，与投资风险无直接关联。

6.基于胜任力模型的招聘流程中，关键环节是（）

A.发布招聘广告

B.设计结构化面试问题

C.筛选简历

D.背景调查

答案：B

解析：胜任力模型强调通过行为事件访谈等方法识别岗位核心能力，结构化面试问题需围绕这些能力设计，以准确评估候选人是否匹配，是流程关键。

7.集体协商中，用人单位方首席代表由（）担任

A.工会主席

B.人力资源总监

C.企业法定代表人或其委托代表

D.职工代表大会推举代表

答案：C

解析：《集体合同规定》第20条规定，用人单位方首席代表由法定代表人担任，法定代表人可以书面委托其他管理人员担任。

8.企业大学的核心功能是（）

A.替代外部培训机构

B.推动组织学习与战略落地

C.降低员工培训成本

D.提升员工学历水平

答案：B

解析：企业大学是战略驱动的学习平台，通过定制化课程、经验分享等方式，将组织战略转化为员工能力，推动战略落地，而非单纯降低成本或提升学历。

9.下列属于劳动争议终局裁决的是（）

A.解除劳动合同经济补偿争议（金额8万元）

B.竞业限制违约金争议（金额15万元）

C.加班费争议（金额3万元，低于当地月最低工资标准12倍）

D.劳动合同履行地确认争议

答案：C

解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，终局裁决适用于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，且不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。选项C符合此条件。

10.数字化人力资源管理中，“员工数字画像”的核心数据不包括（）

A.考勤打卡记录

B.绩效评估结果

C.社交媒体活跃度

D.培训参与时长

答案：C

解析：员工数字画像需基于与工作相关的结构化数据（如考勤、绩效、培训），社交媒体活跃度属于个人隐私且与工作关联度低，通常不纳入核心数据。

11.弹性福利计划设计的关键原则是（）

A.福利成本最小化

B.满足员工个性化需求

C.与市场福利水平完全一致

D.所有福利项目等额分配

答案：B

解析：弹性福利通过“福利菜单”让员工自主选择，核心是满足不同年龄、岗位员工的差异化需求，提升福利感知价值。

12.下列不属于高绩效工作系统特征的是（）

A.严格的层级控制

B.员工参与决策

C.基于能力的薪酬

D.持续的技能培训

答案：A

解析：高绩效工作系统强调员工授权、团队合作和能力开发，严格层级控制属于传统科层制管理，与高绩效系统的灵活性相悖。

13.企业年金方案备案时，需提交的核心材料是（）

A.员工健康体检报告

B.企业财务审计报告