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隆安商业法律周讯：“客观情况重大变化解除中法定协商程序相关问题探讨

仇少明律师

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?专业│“客观情况重大变化”解除中法定协商程序相关问题探讨

案例一：A公司因搬迁到外地,提前一个月向员工下发通知：由于公司搬迁,原劳动合同无法继续履行,给予所有员工两个选择：1。与A公司签订协商变更劳动合同协议书,双方协商变更工作地点；2。如果员工不同意协商变更工作地点，公司将于一个月后单方解除劳动合同,并按法律规定支付经济补偿金.员工自收到通知起三天内做出决定,并向公司做出书面回复，逾期未做出答复的，视为不愿意与公司协商变更劳动合同，劳动合同将在一个月后自动解除。员工对公司上述单方解除方式的合法性提出质疑。?案例二:由于受到外部经济形势的影响,B公司进行组织架构调整，撤销了深圳某销售部门，其中大部分员工与公司签订了协商解除劳动合同协议书，但是张某不愿意协商解除，公司欲以“客观情况发生重大变化”为由单方解除张某的劳动合同,但是深圳没有销售相关岗位空缺,仅有一个司机岗位空缺,而在上海其他部门有销售岗位空缺。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的情形下,用人单位可以单方解除劳动合同。笔者通过劳动争议诉讼案件代理以及相关的项目服务发现，由于受到经济形势的影响,近期越来越多的企业因为某种“客观情况”而需要利用上述法律条款单方解除员工的劳动合同,例如本文开始的两个案例描述的两种情形。与此同时,越来越多的法律从业者开始关注“客观情况发生重大变化”的法律含义。不可抗力的情况(如政策的变更)或者用人单位跨地区迁移、兼并、分立、合资、转(改)制、转产、架构调整、进行重大技术改造等致使劳动合同约定的工作岗位或所在的部门消失已经被实践中的主流观点认定为“客观情况发生重大变化.然而，很多用人单位适用此条款解除劳动合同,只关注是否满足“客观情况发生重大变化的前提条件,却忽视了法定的协商程序的完全、充分履行,即法条规定的“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，导致在诉讼中输了官司。也有很多用人单位在适用上述条款时，对于无岗可调、员工拖延答复、调岗不敢调薪等实操难题无计可施。基于以上种种实践问题,本文将重点探讨客观情况发生重大变化情形下履行协商程序的相关问题，并给出相应的法律建议。?一、协商变更劳动合同时可以采取哪些方式?《劳动合同法》第四十条第(三)项仅规定了用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同，并没有规定如何变更。究其法律本意，是要求用人单位在解除劳动合同之前应当与员工协商,以尽最大可能地延续原劳动合同。由于导致原劳动合同无法继续履行的情形千差万别,且每个公司有能力提供的变更劳动合同的方式也各有不同,所以在法律层面无法针对这个问题进行明确的、统一的规定。在司法实践中要从个案的具体情况来考虑,以确定“最合理”的协商变更的方式。所谓的“最合理”，笔者认为应当以最大限度保护劳动者利益为标准,同时要在用人单位的力所能及的范围。实践中用人单位采取的协商变更劳动合同的方式通常包括变更工作岗位(相关岗位或不相关岗位）、变更工作地点、提供面试机会。如案例一中为协商变更工作地点，案例二中可能协商变更工作岗位,也可能协商变更工作地点。从保护劳动者利益的角度出发,笔者认为变更工作岗位或变更工作地点相对于提供面试机会更具有合理性．面试机会并非一个确定的职位，存在员工同意协商但用人单位反过来以员工不适合工作岗位为由拒绝协商变更的可能性,如此，在司法实践中存在被认定为用人单位并没有真实的协商变更劳动合同的意思,从而没有完成协商变更的法定程序。当然,如果员工明确表示拒绝面试机会,由于员工的不愿意协商的态度导致协商不成,用人单位也可能避免违法的风险.因此,建议用人单位慎用提供面试机会的方式,迫不得已要使用时也要确保员工不同意参加任何面试时才考虑单方解除劳动合同。至于变更工作岗位还是变更工作地点哪个更加合理，笔者认为并没有绝对的答案,因为对于不同的劳动者来说,工作岗位性质