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劳动合同未签订责任承担

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的核心法律文件，既是劳动者维护自身权益的“保护盾”，也是用人单位规范用工管理的“责任书”。在实际用工场景中，因未签订劳动合同引发的纠纷屡见不鲜：有的用人单位为规避社保缴纳、工资支付等义务，故意拖延或拒绝签订；有的劳动者因法律意识薄弱，未主动要求签订；还有的因用工形式特殊（如临时用工、兼职），双方对合同签订存在认知偏差。这些现象不仅导致劳动者面临工资拖欠、工伤无保障等风险，也让用人单位陷入双倍工资赔偿、行政处罚等法律困境。本文将围绕“劳动合同未签订的责任承担”展开系统分析，从法律依据、责任主体、具体情形到救济途径，层层递进解析各方权责，为规范用工关系提供实践参考。

一、劳动合同未签订责任承担的法律基础

劳动关系的特殊性在于劳动者与用人单位地位的天然不对等，劳动者往往处于弱势方。为平衡双方权益，我国通过《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）等法律法规，明确了签订书面劳动合同的强制要求及未签订的法律后果，构建起“以书面合同为原则，以事实劳动关系为补充”的制度框架。

（一）签订书面劳动合同的法定义务

《劳动合同法》第十条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”这一规定包含两层含义：其一，书面形式是劳动合同的法定形式，口头协议无法完全替代；其二，用人单位负有“主动签订”的义务，无论劳动者是否提出要求，用人单位都需在用工后1个月内完成合同签订。这一期限被称为“宽限期”，旨在给予双方必要的协商时间，但宽限期并非“免责期”，若超期未签，用人单位将直接面临法律责任。

（二）未签订劳动合同的责任条款体系

法律对未签劳动合同的责任设定采取“惩罚性赔偿+强制补正”的双重模式。一方面，通过“双倍工资”条款提高违法成本，倒逼用人单位主动签订；另一方面，通过“视为无固定期限劳动合同”条款，强制规范长期用工关系。具体来看：

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

《实施条例》第七条进一步补充：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

这些条款共同构成了责任承担的核心依据，既明确了“未签”的时间节点（1个月、1年），也细化了责任形式（双倍工资、无固定期限合同），为司法实践提供了清晰指引。

二、用人单位未签订劳动合同的具体责任

用人单位是签订劳动合同的法定义务主体，未履行义务时需承担多重责任。责任的大小与“未签”的持续时间、主观过错程度密切相关，可分为“一般情形”与“特殊情形”两类。

（一）一般情形下的责任：双倍工资与补签义务

当用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未签劳动合同时，需承担两项责任：

支付双倍工资

双倍工资的计算基数为劳动者的“应得工资”，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，但不包括福利性补贴（如高温费、餐补）或非货币性收入（如实物奖励）。支付期限为“用工之日起满1个月的次日至补订书面劳动合同的前一日”，最长不超过11个月（即从第2个月到第12个月）。例如，若劳动者202X年3月1日入职，用人单位至202X年12月1日仍未签合同，则需支付202X年4月1日至202X年11月30日共8个月的双倍工资差额。

需注意的是，双倍工资的“双倍”并非额外支付全部工资，而是用人单位需补足已支付工资与未签合同应支付工资的差额。例如，劳动者月工资5000元，用人单位已正常发放5000元，仍需再支付5000元作为赔偿，合计10000元/月。

补签书面劳动合同

即使已支付双倍工资，用人单位仍需与劳动者补签合同。补签的合同期限可覆盖已用工期间，但需双方协商一致；若劳动者拒绝补签，用人单位需证明已尽到“书面通知”义务，否则仍可能被认定为违法。

（二）特殊情形下的责任：无固定期限合同与赔偿责任

若用人单位超过1年未与劳动者签订劳动合同，法律直接“视为”双方已订立无固定期限劳动合同。这一“视为”是法律的强制性推定，无需双方另行协商，用人单位需立即补签无固定期限合同。若用人单位拒绝补签，除需继续履行“视为无固定期限”的义务外，还可能面临以下责任：

继续支付双倍工资？实践中存在争议。根据《劳动合同法》第八十二