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公司招聘制定方案考核规定

**一、总则**

为规范公司招聘工作，提升招聘效率与质量，确保招聘流程的公平、公正、透明，特制定本考核规定。本规定适用于公司所有招聘岗位的招聘团队及参与招聘的相关人员。

**二、考核目的**

（一）优化招聘流程，提高招聘效率。

（二）评估招聘人员工作表现，促进能力提升。

（三）确保招聘质量，降低用人风险。

（四）建立科学合理的招聘评估体系。

**三、考核内容与标准**

（一）招聘周期考核

1.**目标设定**：根据岗位需求，设定合理的招聘周期目标（如：技术岗平均招聘周期≤30天，销售岗≤45天）。

2.**实际执行**：统计从发布招聘信息到候选人入职的完整时长。

3.**考核标准**：按目标完成率计算得分，超额完成可额外加分。

（二）招聘渠道有效性考核

1.**渠道选择**：评估各招聘渠道（如：招聘网站、内部推荐、校园招聘）的简历数量、面试通过率及最终录用率。

2.**数据统计**：每月统计各渠道数据，分析最优渠道。

3.**考核标准**：按渠道贡献率及成本效益综合评分（如：某渠道简历转化率≥15%为优秀）。

（三）招聘质量考核

1.**录用匹配度**：通过试用期考核、员工满意度等指标评估新员工与岗位的匹配程度。

2.**试用期通过率**：统计年度内各岗位的试用期通过率（如：核心岗位≥90%为达标）。

3.**考核标准**：试用期通过率、员工绩效反馈（如：3个月内绩效评级）作为主要指标。

（四）招聘成本控制考核

1.**预算执行**：对比实际招聘费用与预算，控制超支。

2.**成本优化**：鼓励低成本高效招聘方式（如：优先内部推荐、合作猎头）。

3.**考核标准**：按费用控制率及招聘产出综合评分（如：成本节约≥10%且招聘完成率≥100%为优秀）。

（五）招聘团队协作与合规性考核

1.**跨部门协作**：评估招聘团队与用人部门沟通效率（如：需求确认响应时间≤3天）。

2.**合规性检查**：确保招聘流程符合公司规定及行业规范（如：面试记录完整性）。

3.**考核标准**：通过协作反馈评分及合规检查结果综合评定。

**四、考核方法与周期**

（一）考核方法

1.**数据统计**：通过HR系统、招聘管理工具收集数据。

2.**绩效评估**：结合定量指标与定性反馈（如：用人部门满意度调研）。

3.**定期评审**：每月或每季度进行考核结果汇总分析。

（二）考核周期

1.**短期考核**：每月统计招聘进度及关键指标。

2.**年度考核**：全年数据汇总，评选优秀招聘团队及个人。

**五、结果应用**

（一）考核结果与绩效奖金挂钩。

（二）针对低分项制定改进计划，如：优化招聘渠道或加强培训。

（三）优秀团队及个人获得荣誉表彰及额外激励。

**六、附则**

本规定由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。如遇调整，以最新版本为准。

**三、考核内容与标准（续）**

（一）招聘周期考核（续）

1.**目标设定细化**：

(1)根据岗位层级设定差异化周期目标，例如：

-初级岗位（如：助理、实习生）目标周期≤20天；

-中级岗位（如：工程师、设计师）目标周期≤30天；

-高级岗位（如：经理、总监）目标周期≤45天。

(2)特殊岗位（如：紧急需求、稀缺人才）可设定临时性加急目标，但需提前审批。

2.**实际执行监控**：

(1)招聘管理系统需实时记录关键节点时间（如：简历筛选完成时间、面试安排时间、录用通知发出时间）。

(2)每日更新招聘进度表，对延期项标注原因（如：候选人时间冲突、面试官临时缺席）。

3.**考核标准细化**：

(1)**基础分计算**：按实际周期与目标周期的比值计算得分（如：目标30天完成25天，得分为100%）。

(2)**加分项**：

-超前完成目标，每提前1天加0.5分；

-内部推荐候选人录用，额外加1分（上限不超过总分的10%）。

(3)**扣分项**：

-每次因招聘方原因（非候选人因素）导致面试取消，扣0.5分；

-试用期后员工主动离职，该岗位招聘周期作无效统计，并扣除该岗位当月考核分。

（二）招聘渠道有效性考核（续）

1.**渠道选择优化**：

(1)**线上渠道**：

-招聘网站：监控各平台（如：智联招聘、前程无忧）简历投递量及简历质量（如：学历、经验匹配度）。

-社交招聘：评估LinkedIn、脉脉等平台的候选人转化率（如：每月筛选简历≥50份，面试转化率≥10%）。

(2)**线下渠道**：

-校园招聘：与高校就业指导中心合作，统计宣讲会参与人数及现场简历回收率（如：目标回收率≥15%）。

-行业活动：参加行业展会时，统计活动期间简历投递量及后续跟进的候选人数量。

2.**数据统计工具**：

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