人力资源管理师一级第四章绩效管理习题答案.docVIP

人力资源管理师一级第四章绩效管理課后习题答案

简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其它子系统的关系。(P258)

绩效管理系统的构成:绩效管理系统是由考核者、被考核者、绩效指标、考核方法、考核程序与考核成果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所构成的具备战略导向、过程监测、问题诊疗、进度控制、人员激励等功效的有机整体。

绩效管理系统与人力资源其余子系统的关系:⑴工作分析是绩效指标设定的基础,⑵绩效管理为员工培训提供了依据，⑶绩效管理为人员配备提供了依据，⑷绩效管理是薪酬调整的依据。

2、阐明如何建立公司的关键绩效指标体系。（P26６)

关键绩效指标中的“关键”两字的含义是指在某一阶段一个公司战略上要解决的最重要的问题。所以ＫPI，特别是公司层面的KPI起源于公司的战略目标或公司的年度重点工作计划。在公司的战略体系建立以后,接下来的工作就是建立相应的绩效指标体系以追踪和检验这些战略目标的完成情况。至于如何从目标转化为指标体系,需要用到不一样的工具，下面重要简介如何从平衡计分卡的角度进行KPI设计和指标分解。

⑴战略地图:战略地图用来描述“公司如何发明价值”，确切地说是描述组织如何经过达成公司战略目标而发明价值。战略地图在公司的战略与公司实际工作之间搭建了桥梁,也在企业的战略和绩效指标之间建立了联络。

⑵任务分工矩阵:战略地图完成了战略的分解以及公司年度KＰI的制订,但是为了完成企业的战略目标,需要把公司的战略贯彻到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。

⑶目标分解鱼骨图：在绩效管理中，经过运用鱼骨图进行目标分解,其主旨是将经过任务分工矩阵分解到部门的工作任务,运用鱼骨图分解为部门KPI，一样,这种方法也适合用于班组和岗位KＰＩ的设计。

⑷拟定关键绩效指标的原则：符合SMAＲT原则，即明确性原则，可测性原则,可达成原则，相关性和时限性原则。

⑸关键绩效指标的内容：通常来说,完整的KＰI包含指标的编号、名称、定义、设定目标、负责人、数据起源、计算方法、计分方式、考核周期等内容。

⑹关键绩效指标的分解:以上所制订的指标都属于年度ＫPI,为了更加好地跟踪年度指标的完成情况，保证其顺利完成,有必要在时间的维度上对指标进一步分解,如按照考核周期的不一样,把年度指标分解为季度指标以作为季度考核的对象与依据，还可以进一步分解到月份、周甚至工作曰的层次，对指标的完成情况进行追踪。

3、简述绩效考核运作体系的基本内容。(P28０）

一、考核组织的建立

(一）考核组织部门的建立：⑴绩效管理委员会，⑵绩效平常管理小组

（二)考核的组织实施:⑴横向分工，⑵纵向组织

二、考核方式与方法的设计

（一)考核方式与方法

1.依照指标类别不一样选择适合的考核方式分为考核和评议

２.依据考核者和被考核者的关系不一样选择考核方式,分为上级考核、下级考核、同级考核、外部考核、跨级考核和360度考核。

(二)KPI与PRI考核

公司KPＩ的考核是经过整体核算的形式进行的,由相关核算部门依照考核周期的不一样核算整个公司ＫPI的完成情况,比照年初制订的目标和考核原则,得出这一指标的考核成绩,并赋予相应的分数。

(三)PCＩ考核(基于胜任特征模型的绩效管理的一部分)

1．测评员工现在的胜任特征水平,绘制员工胜任特征水平线

２．考查员工与其所在岗位的匹配限度

（四）ＮNＩ考核

由绩效管理委员会经过否决考核来进行,依摄影关部门提供的NNI的异常数据,绩效管理委员会直接考核相关的组织和个人,依照原则直接减去相关分数，并直接贯彻到当事人和所在组织。

绩效考核的程序:

1)拟定考核指标、考核者和被考核者;２)拟定考核的方式和方法;3）拟定考核的时间;4）进行考核;５）计算考核的成绩;６）绩效面谈与申诉；7)制订绩效改善计划

4、简述绩效管理系统的基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。(Ｐ２60)

（１）关键绩效指标：KＰI定义和衡量公司目标的过程,就是KPＩ产生的过程。任何公司都可以至少在三个层次上阐述其组织目标，即愿景、战略和战术。

ＫPI的精华是指出公司业绩指标的设立必须与公司的战略挂钩,其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个公司战略上要解决的最重要的问题。

ＫＰI的注意力是在绩效指标与公司战略的挂钩上,其弱点重要是：其一，即使它对的地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到公司的基层管理及操作人员;其二，KＰI没能提供一套完整的对操作具备具体指导意义的指标框架体系。

(2)目标管理理论

基本思想:⑴以目标为中心，⑵强调系统管理，⑶重视人的因素

目标管理的过程:建立目标体系，组织实施，考核成果,新的循环。

5、简述绩效考核面谈的程序和技