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我国公务员绩效考核体系的问题与对策

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目录

TOC\o1—3\h\z\u_Toc322359771一、我国公务员绩效考核综述 1

1。绩效考核的意义 1

HYPERLINK\l”_Toc3223597732.我国的公务员绩效考核 1

HYPERLINK\l”_Toc322359774”3。我国公务员绩效管理的意义 2

HYPERLINK\l”_Toc322359775二、我国公务员绩效考核存在的问题 3

_Toc3223597772。我国公务员绩效考核方法中的问题 3

HYPERLINK\l”_Toc322359778”3.我国公务员绩效考核结果应用的现状及存在的问题 5

_Toc322359780”1、完善我国公务员绩效考核指标体系 7

HYPERLINK\l”_Toc322359781”2、改进我国公务员绩效考核方法体系 9

_Toc322359783”四、公务员绩效考核的未来发展趋势 14

1.注重绩效考核对象的选择性 14

_Toc322359786”3.绩效考核的制度性 15

结语 16

如果公务员的自评能受到领导的重视，这不仅能提高公务员工作的积极性而且考核的结果的可接受性也会随之增强，这样就能避免许多内部冲突的发生.再有就是随着社会的发展，政府外部出现了一些中介组织专门提供绩效考核服务，虽然此类机构拥有先进的考核技术，且结果也较客观公正，但遗憾的是它并没有受到政府机关的广泛重视。

2。2。考核程序监督不力

《公务员考核规定(试行)》第十三条“年度考核按下列程序进行：（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结,写出评语,提出考核等次建议和改进提高的要求；（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；（四)由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；(五)将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见.对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。”由此可知,对公务员进行考绩要经由个人述职和领导评定两个程序.个人述职程序要求公务员对自己工作成绩进行客观的评价，展示自己的优点，找出自己的不足。但由于人都倾向于夸大自己的成绩，而忽视自己的工作失误,从而使个人述职报告千人一面,并没能反映每个人的真实情况。出现优点放在哪个人的身上都差不多，缺点一带而过，避实就虚或者干脆用希望代替了事的现象。而由于考核小组的临时组合性,领导评定阶段常常出现有些领导持例行公事的态度对待考核工作，认为考核不过是走过场,甚至不按程序来开展工作。这样一来,机关内部轮流坐庄、老好人等现象频频而出。一些不履行岗位职责甚到有严重问题的公务员仍可以在考核中轻松过关，领导或碍于面子、或做好人，在考核中睁一只眼闭一只眼，使得绩效考核工作失控。所有的这些问题都可以归结为对考核程序的监督力度不够。

2。3.弱化平时考核

我国公务员绩效考核有平时考核和定期考核这两种方式。定期考核是在一定的周期内认定公务员的总体工作表现.它有月考、季考、半年考和年度考核等多种形式。其中年度考核是主要形式。而年度考核以平时考核为依据,是对平时考核的概括和总结。平时考核是领导人记录、评价所属公务员日常的工作表现.平时考核随意性强，没有时间的要求，也没有规定考核方法和考核程序。各级政府对公务员进行平时考核主要采用两种形式：一是领导人对所属公务员的工作表现进行经常性的考核并作记录；二是由公务员个人平时做工作记录，领导人定期核实。可是，这两种形式都没有受到应有的重视。这是因为平时考核并不与公务员的奖惩、晋升、培训等其它人事活动直接挂钩，加上平时考核时间跨度长，要求领导人或公务员本人记录每天的工作状况，过于麻烦，让人很难坚持下去。因此,很多政府部门领导人忽视平时考核，公务员本人也抱着应付了事的心态。由于缺少重视,平时资料积累自然也就很少,年度考核也就成了无源之水，无本之木，平时考核的功能没有发挥出来。

3。我国公务员绩效考核结果应用的现状及存在的问题

公务员绩效考核的成败与否,关键在于绩效考核结果能否被合理、有效地应用,这关系到绩效考核本身的意义和价值。在实际工作中，受到传统行政体制的制约，绩效考核结果的应用并不理想，对公务员的激励和鞭策作用不足。为此，我们有必要对公务员绩效考核结果的应进行深入研究，以达到有效应用之目的。

3.1。公务员绩效考核结果的表现形式单一

当前，公务员绩效考核结果的表现形式主要有两种：一种是量化成绩单,有的包括了“德、能、勤、绩、廉”等方面的单项得分,有