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中止劳动合同

劳动合同的中止是劳动关系管理中的重要环节，其核心在于明确双方权利义务关系归于消灭的法定条件与操作规范。根据现行法律框架，劳动合同中止分为法定终止和约定终止两种基本类型，每种类型均包含具体适用情形、严格执行程序及相应法律后果。

法定终止的情形与适用条件

法定终止是指劳动合同因法律规定的客观事由出现而自动失效，无需双方额外约定。劳动者达到法定退休年龄是最常见的终止情形，男性年满六十周岁、女性年满五十周岁时，劳动合同即行终止，这一规定既符合人口老龄化社会的劳动力更替需求，也与养老保险制度相衔接。在劳动者主体资格消灭的情形中，死亡或被人民法院宣告死亡、失踪的法律后果相同，均导致劳动合同无法继续履行，用人单位应当在收到相关法律文书后及时办理劳动关系终止手续。

用人单位主体资格丧失同样会引发合同终止。当企业进入破产程序后，劳动合同自人民法院宣告破产裁定送达之日起终止，但企业需在破产前六个月内提前通知劳动者，并优先支付经济补偿。此外，用人单位被吊销营业执照、责令关闭或决定提前解散的，劳动关系随企业法人资格消灭而终止，这种情形在市场竞争激烈的行业中尤为常见，如餐饮、零售等流动性较高的领域。

劳动合同期限届满是实践中最易引发争议的法定终止情形。固定期限劳动合同到期后，若用人单位明确表示不续签且不存在应当订立无固定期限劳动合同的法定情形，合同即告终止。但需注意，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者提出续订无固定期限合同的，用人单位不得单方终止劳动关系，这一规定旨在防止企业通过频繁签订短期合同规避法律责任。

约定终止的范围与限制条件

约定终止是双方通过协商在劳动合同中预先设定的终止条件，但其适用范围受到法律严格限制。协商一致终止是最典型的约定形式，需满足平等自愿原则，任何一方不得采取欺诈、胁迫手段迫使对方同意终止。实践中，部分用人单位以协商一致为名行单方解除之实，这种行为可能因违反诚实信用原则而被认定为违法终止。

用人单位基于劳动者过错的终止权是约定终止的重要内容，但相关条款必须符合法律强制性规定。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可终止合同，但规章制度本身需经过民主程序制定且向劳动者公示。例如，某互联网公司规定连续旷工三天即解除合同，该条款因明确具体且经过职工代表大会讨论，在劳动争议中被仲裁机构认可。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响的，需由用人单位承担举证责任，证明影响的严重性及曾提出过改正要求。

以欺诈手段订立劳动合同的终止情形近年来呈上升趋势。常见情形包括劳动者伪造学历证书、工作经历或隐瞒竞业限制义务等。某金融机构员工在入职时隐瞒其与原单位的竞业限制协议，导致用人单位陷入诉讼，最终法院判决劳动合同自始无效，用人单位无需支付经济补偿。此类终止需满足欺诈行为与订立合同有直接因果关系的要件，单纯的个人信息瑕疵不构成终止理由。

终止程序的法定要求与实操要点

劳动合同终止的程序合法性直接影响行为效力。用人单位应当在终止前履行书面通知义务，通知内容需载明终止事由、依据及经济补偿方案。通知送达方式首选直接签收，对拒绝签收的劳动者可采用邮寄送达，邮寄地址以劳动合同约定地址为准，快递回执需注明劳动合同终止通知字样。在某制造业企业的案例中，因用人单位仅通过微信发送终止通知，未保留已送达证据，最终被认定为程序违法。

工会监督程序是国有企业终止合同的必经环节。用人单位单方终止劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位需研究工会意见并将处理结果书面通知工会，未履行此程序的，终止行为可能被撤销。外资企业和民营企业虽无强制性工会前置要求，但建立内部申诉机制有助于降低法律风险，如设置三日内的异议期，允许劳动者就终止决定提出书面申辩。

终止后的手续办理包含多项法定义务。用人单位应当在终止之日起十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，同时结清工资、加班费及未休年休假工资报酬。经济补偿需在办结工作交接时支付，实践中部分企业要求劳动者先签署无争议协议才支付补偿，这种附加条件的行为可能因排除劳动者主要权利而无效。劳动者则负有返还用人单位财物、办理工作交接的义务，但不得以未获补偿为由拒绝交接，双方权利义务应当同时履行。

经济补偿制度的计算标准与例外情形

经济补偿的计算基数以劳动者终止前十二个月的平均工资为准，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但不包含加班费和非常规性奖金。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶计算，且支付年限最高不超过十二年。例如，某上市公司高管月工资8万元，当地社平工资三倍为2.5万元，则其经济补偿基数只能按2.5万元计算。

工作年限的计算遵循满一年支付一个月工资的原则，六个月以上不满一年的按一年算